会社が実施した健康診断の結果の一部が社内の一部労働者に漏れ、漏洩してしまった情報をもとに当該労働者が周囲から揶揄われるなどしたため、当該労働者が会社に対して異動等の対応を求めたものの、納得いく対応がなされなかったとして退職を申し出ました。ただ、手続上は解雇を望んだことから、会社は、これに従い解雇したところ、後日、不当解雇だとして代理人弁護士を通じて慰謝料や賃金の請求など合計１５０万円の請求を受けたという事案でした。

失業手当を早期に受給したいからなのか、感情的になってなのか、労働者から解雇するように求められることが時々あります。事前にご相談いただければ、解雇にすることは避けてもらいますが、仮に解雇するとしても極めて慎重に行ってもらいます。労働者の希望があったことがわかる客観的証拠を残しておかないと、本件のように不当解雇だとして金銭請求を受けかねません。本件は、確かに会社の不手際があったことは事実で、漏洩した情報をもとにセクハラ事象が発生していたことを考えると、当該労働者が不利益を被ったことは間違いありませんでした。もっとも、当該労働者から報告を受けた後の会社の対応としては、有給での休暇を認め、事実調査のうえ、謝罪はもちろんのこと、異動を含めた対応、再発防止策の実施を行い、何度も当該労働者と協議を重ねており、おかしな対応ではありませんでした。当該労働者の要求が、中小企業では極めて困難なものであったため、会社としてはどうしようもない状況になってしまっており、当該労働者の「それなら退職します。解雇してください。」の言葉を鵜呑みにして解雇したという状況でした。会社の対処が不十分で、このままでは働けないといった状況であれば別段、誠実に会社が対応をしているにもかかわらず、労働者が実現困難な要求をしたうえで退職を申し出たのですから、本件では、実質的には合意退職だと評価できますし、解雇だとしても客観的に合理的な理由が十分ありました。幸い、会社は協議の経過を詳細に記録していたので、合意退職であることを主張し、退職前提の解決を目指す方針としました。

勤務態度に問題のあるベテラン従業員への対応についてご相談にお越しいただきました。どういった問題があるか伺ったところ、特定の従業員（部下）に対する指導が高圧的で、社長からそのことを指摘すると、返事もせず不機嫌そうにするということが繰り返され、社内の雰囲気が悪くなっているということでした。社長としては出来れば退職してもらいたいと考えておられていました。

問題社員の対応には多くの企業が苦慮されています。もっとも、日本の労働法制上、労働者を解雇することは容易ではありません。よっぽどのことがない限り、一発解雇は認められないと言っても過言ではありません。本件でも、社長の話からは決定的な事象はなく、証拠も乏しい状況でした。解雇は、労働契約の一方的な解除であって、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であると認められなければ無効です（労働契約法15条）。労働者が労働契約上の義務を怠り、会社に大きな不利益が生じていることや改善が期待できないような場合でなければなりません。懲戒解雇であれば、就業規則などに懲戒事由や懲戒処分の内容が規定されており、これに該当することも必要です。実務上は、仮に解雇が認められる可能性があるとしても、未払賃金の有無など、会社側に不利な事情がないかも踏まえて、慎重に対応を検討します。本件では、会社側に賃金の未払い（未払い残業代）が発生しており、退職させるにあたり紛争化は避けなければならない状況でした。そこで、当該労働者と面談を実施し、これまでの働きをねぎらいつつ、このまま働き続けることは難しいことを理解してもらうように慎重に説得を試みることとしました。

大きな声で叱る、嫌みを言うなど明らかに部下の指導能力にかける労働者が１人おり、注意すると、言い訳をするなど素直に従わず、改善もあまりみられないという状況が続き、他の労働者からの不満も大きくなっていて困られてご相談に来られました。社内の雰囲気が悪くなり、モチベーションが下がりかねない状況であったことから、会社としては、できれば退職してもらいたいとお考えでした。

解雇は、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当でなければ認められません（労働契約法１６条）。業務上横領など重大な非違行為があるなどでなければ、いきなり解雇することは認められません。解雇は、会社が繰り返し教育、注意、指導などを行おこなっても改善が見られないような場合にやっと認められるものなので、解雇は容易ではありません。もっとも、やめてもらいたいとお願いすること（退職勧奨）は、労働契約終了の申入れに過ぎず、一方的な契約解除にあたる解雇とは異なるものなので、否定されるものではありません。労働者から、「それって解雇ってことですか？」などと言われて怯んでしまう方も多く、ご相談に来られた方も同様でした。そこで、これまでの問題点などを冷静かつ丁寧に説明し、退職をお願いすることを自信を持ってするようアドバイスさせていただきました。

依頼者は、建設業を営む会社です。相手方は正社員でしたが、出勤してこなくなり、会社からの連絡にも応じない状態になりました。
なお、出勤していた期間のうち最後の方の日数に相当する分の賃金は、相手方に支払われておらず、未精算の状態でした。
ところが、しばらく日数が経った後、相手方は依頼者に対し、未払の賃金を振り込んでほしいという手紙を送ってきました。

本件は、相手方が突然出勤してこなくなったという事情を発端とするものの、未払賃金の支払は不可欠であり、これを含む債権債務関係を全て清算し、労働契約終了を明確化しておくことが望ましい事案でした。
そこで、弁護士は、相手方に対し、①通貨払いの原則（労働基準法２４条）どおり、未払賃金を現金で支払うこと、②日程調整のために早急に連絡をしてほしいことを、文書で通知しました。

ご依頼された企業様は、従業員に退職勧奨をしたところ、反対に未払賃金等を請求されていました。就業規則や労使協定等の整備も万全とは言い難く、相当程度の未払賃金等の支払いは避けがたい状況と推察されました。その上、相手方は退職勧奨についても争う姿勢にありましたので、今後についても話し合いをしなければならない状態でした。

ユニオンからの申し入れを受けて、相手方とのトラブルは、労働組合（ユニオン）との団体交渉にて話し合うことになりました。

この団体交渉の対応は弊所にて行うこととし、まずはユニオンから送られてきた団交開催等の申入書に対し、速やかに返答し、日時・場所等を調整しました。また、団体交渉には、弁護士だけではなく、会社の代表者等の同席が求められることが通常ですが、事前に打ち合わせを行い、退職勧奨に及んだ背景事実の聴取や、労務管理に対する今後の方針、相手方との紛争について、解決案として提示する内容等を確認した上で団交期日に望んでいます。

団体交渉では、まずは相手方の要望書の質問に回答する形で、弁護士が事実上議事を進行し、まずは双方の言い分を出し合った上で、こちらから具体的な解決案を提示しています。

本件は、ご依頼企業様が、従業員から未払い残業代等の請求を受けていた事案です。
ご相談の時点で相手方の代理人弁護士から具体的な金額の提示を受けていましたが、ご依頼企業様は、過去の出退勤時刻や残業時間について、どの資料を用いて、どのようにして算出すれば良いのかという点や、その計算方法はどうすれば良いのか等、対応に苦慮されていました。
そこで、「支払うべきものは支払うが、そうでないものは拒否する」という方針を共有した上で、相当な金額での解決を目指して、各種資料の洗い出しや具体的な金額の算定等も含めて、弊所にて相手方との交渉や、労働審判の対応をお引き受けした事案です。

受任後、弊所にて資料を一から精査致しました。ご依頼企業様の労務管理は万全な状況にはなく、変形労働時間制等に対する誤解によって、労働時間として計上されていない部分もありましたので、一定金額の支払いは免れようもない状況でした。
もっとも、相手方の請求金額はこれを差し引いてもなお、金額に大きすぎる部分がありましたので、相手方の主張と客観的な資料との矛盾等を洗い出し、適正な金額への減額を主張していく方針をとったものです。

ご依頼者様の社内でトラブルがあり、相手方は自宅待機中でした。
ご依頼者様が一定額の解決金を支払い、相手方が退職するという点で、おおむね合意していたものの、両者間の意思疎通がややうまくいっていない面があり、具体的な退職日等は決まっていませんでした。

早急に退職合意を成立させることがお互いの利益にかなうと考え、ご依頼者様から解決金の額について内諾を得た上で、速やかに相手方と面談しました。

ご依頼者様が、労務管理を改善しようと種々の改善策を社内で講じようとしたところ、ご依頼者様の共同創業者であった相手方が、妨害をしました。そのため、ご依頼者様が、やむなく相手方を解雇したところ、相手方が、解雇無効であるとして労働審判を求めてきました。

相手方は、高齢であり、ご依頼者様企業の共同創業者であったため、労務管理の重要性を理解していませんでした。そのため、ご依頼者様にとって、相手方を復職させるという選択肢はありませんでした。

そこで、可能な限りコストをかけずに、相手方との関係を解消することを目標に、短期間で多数の証拠を集めて、解雇有効の主張立証を尽くしました。

建設業を営む会社が、事業規模の拡大及び従業員の増加に伴い、就業規則を整備する必要性を感じたため、弁護士にその作成を依頼した事案です。

なお、経営者は、残業代を含む賃金規定を見直すことにより、賃金制度を適正かつ合理的なものとするとともに、新たな人材を募集する際のアピールにしたい、という明確な意向をお持ちでした。

就業規則は、労働条件を記載するものであり、労働基準法等による規制を遵守しなければならないことは、当然です。他方で、その会社の業務の実態に沿わない就業規則が作成された場合、その就業規則が業務の妨げになってしまうおそれがあります。

本件において、弁護士は、まず会社から提出された資料を精査することにより、各従業員の職務内容、近年の出退勤及び賃金支払の実績を把握した上、今後の経営方針について経営者から聴取し、就業規則を作成しました。

その際、残業代を含む賃金規定については、労働基準法を遵守しつつ、会社の経営の妨げにならないようにするため、特に留意して規定を整備しました。また、企業秩序維持のための処分等については、明確な根拠を要するので、その規定を整備しました。

マンション建設工事の高所作業中に従事していた下請け会社作業員が、安全帯を装着していなかったために、転落死した事案です。

もっとも、本件会社の経営者は、遺族に対し、早期から謝罪、今後の対応などについて説明するなど誠実に対応しておられた事案でした。

本件は、法令に従った足場の構造、転落防止柵の設置や安全教育の実施など、法令に従った安全対策がされていました。

ところが、当該作業員は、安全帯を外して階移動をするなど、自己判断で危険な行動をしたようです。このような事案では、元請け会社が、下請け会社の作業員に対して、安全配慮義務違反などの法的責任を負うのか、仮に法的責任を負うとしても、過失相殺がどの程度認められるのか、遺族（厚生）年金など損益相殺の対象になる範囲が問題になります。

確かに、法的な争点はそのとおりなのですが、こういった事案でもっとも大切なのは、具体的な解決の見込みをたて、遺族に誠実に対応することです。ご相談を伺った時点で、本件は、そもそも下請け労働者に対して安全配慮義務違反を負わないということや、相当程度の過失相殺が見込まれる事案だと感じましたので、多くても、おおよそ死亡慰謝料程度で解決されることが多い事案でした。

労災上乗せ保険の多くには、会社の過失を前提とする損害賠償保険部分（いわゆる使用者賠償保険）と、会社の過失を問わない生命保険のような定額保険部分がありますので、会社が労災上乗せ保険に加入していれば、定額保険部分で解決できる可能性が高いと考えられました。

そこで、経営陣には、速やかに会社の契約する保険の内容を遺族へ伝えていただき、その後、弊所弁護士が誠実な対応を代理人として引継ぐこととしました。