問題社員の退職に関するアドバイスを行った事例

解決事例

依頼者の属性:
中小企業
相手の属性:
40代
男性
受任内容:
部下へのパワハラ行為、経営者の指示に素直に従わないなど、問題がある従業員に退職してもらいたい。

事件の概要

大きな声で叱る、嫌みを言うなど明らかに部下の指導能力にかける労働者が1人おり、注意すると、言い訳をするなど素直に従わず、改善もあまりみられないという状況が続き、他の労働者からの不満も大きくなっていて困られてご相談に来られました。社内の雰囲気が悪くなり、モチベーションが下がりかねない状況であったことから、会社としては、できれば退職してもらいたいとお考えでした。

弁護士方針・弁護士対応

解雇は、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当でなければ認められません(労働契約法16条)。業務上横領など重大な非違行為があるなどでなければ、いきなり解雇することは認められません。解雇は、会社が繰り返し教育、注意、指導などを行おこなっても改善が見られないような場合にやっと認められるものなので、解雇は容易ではありません。もっとも、やめてもらいたいとお願いすること(退職勧奨)は、労働契約終了の申入れに過ぎず、一方的な契約解除にあたる解雇とは異なるものなので、否定されるものではありません。労働者から、「それって解雇ってことですか?」などと言われて怯んでしまう方も多く、ご相談に来られた方も同様でした。そこで、これまでの問題点などを冷静かつ丁寧に説明し、退職をお願いすることを自信を持ってするようアドバイスさせていただきました。

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福岡法律事務所・労務案件担当弁護士の活動及び解決結果

今回は、代表取締役自身で対応をされましたが、無事に合意退職となったとのちにご報告をいただきました。
退職勧奨を行うこと自体は問題なのですが、労働者が退職しない意思を明確にした場合に、繰り替えし退職勧奨を続けることは違法なので注意してください。また、退職勧奨は、いわゆる労災認定基準においても、心理的負荷が強い出来事として挙げられることから、慎重に行うことが求められますので注意してください。

依頼者の属性:
建設業を営む会社
相手の属性:
正社員
受任内容:
労働契約終了に伴う債権債務(未払賃金を含む)の清算

事件の概要

依頼者は、建設業を営む会社です。相手方は正社員でしたが、出勤してこなくなり、会社からの連絡にも応じない状態になりました。
なお、出勤していた期間のうち最後の方の日数に相当する分の賃金は、相手方に支払われておらず、未精算の状態でした。
ところが、しばらく日数が経った後、相手方は依頼者に対し、未払の賃金を振り込んでほしいという手紙を送ってきました。

弁護方針・弁護士対応

本件は、相手方が突然出勤してこなくなったという事情を発端とするものの、未払賃金の支払は不可欠であり、これを含む債権債務関係を全て清算し、労働契約終了を明確化しておくことが望ましい事案でした。
そこで、弁護士は、相手方に対し、①通貨払いの原則(労働基準法24条)どおり、未払賃金を現金で支払うこと、②日程調整のために早急に連絡をしてほしいことを、文書で通知しました。

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福岡法律事務所・労務案件担当弁護士の活動及び解決結果

数日後、相手方から依頼者に電話がありました。日程調整の上、未払賃金の精算が行われ、そのまま労働契約終了が確認されました。

本件は、相手方が突然出勤しなくなるという行動に明らかな問題があったものの、未払賃金の請求自体は正当なものであるため、依頼者はこれに応じる法律上の義務があるという事案でした。また、依頼者の対応が遅かった場合には、相手方の態度が硬化し、法的紛争に発展しかねないおそれがありました。
そこで、弁護士は、早急に相手方に連絡を取ることにより、本件が紛争化することを防止しました。
労働契約終了に至る経緯は様々ですが、些細な行き違いが発端となって、紛争化してしまうことも珍しくありません。これは、使用者にとっても労働者にとっても不幸な事態です。労働契約終了時は、債権債務の清算を適正に行うことが望ましいでしょう。

依頼者の属性:
従業員数30名未満
相手の属性:
ユニオン(従業員1名)
受任内容:
団体交渉対応(未払賃金及び退職勧奨に対する慰謝料等の請求について)
弁護士法人ALGに依頼した結果
一定の解決金(相手方の最終提示額から約10%減額)をこちらが支払う形で合意退職

事件の概要

ご依頼された企業様は、従業員に退職勧奨をしたところ、反対に未払賃金等を請求されていました。就業規則や労使協定等の整備も万全とは言い難く、相当程度の未払賃金等の支払いは避けがたい状況と推察されました。その上、相手方は退職勧奨についても争う姿勢にありましたので、今後についても話し合いをしなければならない状態でした。

弁護方針・弁護士対応

ユニオンからの申し入れを受けて、相手方とのトラブルは、労働組合(ユニオン)との団体交渉にて話し合うことになりました。

この団体交渉の対応は弊所にて行うこととし、まずはユニオンから送られてきた団交開催等の申入書に対し、速やかに返答し、日時・場所等を調整しました。また、団体交渉には、弁護士だけではなく、会社の代表者等の同席が求められることが通常ですが、事前に打ち合わせを行い、退職勧奨に及んだ背景事実の聴取や、労務管理に対する今後の方針、相手方との紛争について、解決案として提示する内容等を確認した上で団交期日に望んでいます。

団体交渉では、まずは相手方の要望書の質問に回答する形で、弁護士が事実上議事を進行し、まずは双方の言い分を出し合った上で、こちらから具体的な解決案を提示しています。

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福岡法律事務所・労務案件担当弁護士の活動及び解決結果

本件の場合、退職勧奨のみならず、労務管理にも複数の弱点を抱えていたため、退職するにせよしないにせよ、相当程度の金銭の支払いは避けがたい事案でしたが、最終的には一定程度の金銭の支払いと引き換えに、合意退職という形で解決することに成功しました。
初回の団体交渉までの事前準備や打ち合わせにより、相手からの厳しい質問に対しても、改善すべき点は真摯に受け止める姿勢を示すことで、争点を早い段階で絞り込むことで、ご依頼いただいた当月中の早期解決に成功しています。

団体交渉は、不当に拒絶すると会社側にデメリットが生じうるものですが、かといって相手の要求に迎合していれば良いというものではなく、軽率な返答は不測の損害を生じさせかねないものです。弁護士に対応を任せることで、これらの線引きを明確にしつつ、慎重かつ誠実な対応によって、早期に争点を絞り込むことで、早期に穏当な解決案を模索することも期待されますので、なるべく早い段階、できれば初動の時点でのご相談を強くお勧めいたします。

依頼者の属性:
従業員数50名以下の中小企業
相手の属性:
従業員
受任内容:
未払賃金・残業代請求への対応(交渉→労働審判)
弁護士法人ALGに依頼した結果
1000万円超 当初請求額の30%未満に減額 70%以上の減額

事件の概要

本件は、ご依頼企業様が、従業員から未払い残業代等の請求を受けていた事案です。
ご相談の時点で相手方の代理人弁護士から具体的な金額の提示を受けていましたが、ご依頼企業様は、過去の出退勤時刻や残業時間について、どの資料を用いて、どのようにして算出すれば良いのかという点や、その計算方法はどうすれば良いのか等、対応に苦慮されていました。
そこで、「支払うべきものは支払うが、そうでないものは拒否する」という方針を共有した上で、相当な金額での解決を目指して、各種資料の洗い出しや具体的な金額の算定等も含めて、弊所にて相手方との交渉や、労働審判の対応をお引き受けした事案です。

弁護方針・弁護士対応

受任後、弊所にて資料を一から精査致しました。ご依頼企業様の労務管理は万全な状況にはなく、変形労働時間制等に対する誤解によって、労働時間として計上されていない部分もありましたので、一定金額の支払いは免れようもない状況でした。
もっとも、相手方の請求金額はこれを差し引いてもなお、金額に大きすぎる部分がありましたので、相手方の主張と客観的な資料との矛盾等を洗い出し、適正な金額への減額を主張していく方針をとったものです。

弁護士法人ALG&Associates

福岡法律事務所・労務案件担当弁護士の活動及び解決結果

裁判所に分かりやすく説明するため、相手方の主張と客観資料の対比等、事前に資料を整理した一覧表を作成しました。
また、落としどころとなりうる金額は、争点に対する判断ごとに幅のあるものですので、事前に複数パターンの金額を算出し、金額や争点に対する具体的な見解を積極的に提示する等、こちらの言い分が多く認められるように準備と努力を尽くしました。
その結果、相手方が当初請求していた金額の30%未満に支払金額を減額する形で、無事に解決することに成功しています。

万全の労務管理を尽くしているという企業様ばかりではありませんし、残業代等の請求を受けている事案では、ある程度の支払いを覚悟しなければならないケースが大半ですので、70%以上の減額に成功するというのは、一般的にも異例な部類に属します。
本件は、資料の精査や戦略等、地道な事前準備が奏功した好例と言えるでしょう。

客観資料は常に存在するものではありませんが、資料の取捨選択や、適切な利用方法等は、専門家の視点から行うほうがより良い結果につながりやすいと思いますので、なるべく早い段階で弁護士に相談していただくことをお勧めいたします。

依頼者の属性
不動産業を営む会社
相手の属性
正社員
受任内容
退職合意

事件の概要

ご依頼者様の社内でトラブルがあり、相手方は自宅待機中でした。
ご依頼者様が一定額の解決金を支払い、相手方が退職するという点で、おおむね合意していたものの、両者間の意思疎通がややうまくいっていない面があり、具体的な退職日等は決まっていませんでした。

弁護方針・弁護士対応

早急に退職合意を成立させることがお互いの利益にかなうと考え、ご依頼者様から解決金の額について内諾を得た上で、速やかに相手方と面談しました。

弁護士法人ALG&Associates

福岡法律事務所・労務案件担当弁護士の活動及び解決結果

相手方と面談した当日、退職合意を成立させるとともに、解決金の支払を終えました。
一般論として、労働契約法により解雇は制限されるため、不合理な解雇をしてはなりません。
しかし、会社と従業員の間の信頼関係がもはや失われ、双方が労働契約の終了について合意している場合には、速やかにその労働契約を終了させた方が、会社の賃金支払義務等が消滅するだけでなく、従業員の転職等も容易になる、というメリットがあります。
ですから、本件のような退職合意の成立については、スピード感を持った対応が必要だといえるでしょう。

ご依頼者の属性
従業員数100人未満の中小企業
相手の属性:
共同創業者
受任内容
労働審判
弁護士法人ALGに依頼した結果
依頼前 解雇無効による地位確認及びバックペイの支払
依頼後・終了時 解雇有効を前提に、解決金支払で解決

事件の概要

ご依頼者様が、労務管理を改善しようと種々の改善策を社内で講じようとしたところ、ご依頼者様の共同創業者であった相手方が、妨害をしました。そのため、ご依頼者様が、やむなく相手方を解雇したところ、相手方が、解雇無効であるとして労働審判を求めてきました。

弁護方針・弁護士対応

相手方は、高齢であり、ご依頼者様企業の共同創業者であったため、労務管理の重要性を理解していませんでした。そのため、ご依頼者様にとって、相手方を復職させるという選択肢はありませんでした。

そこで、可能な限りコストをかけずに、相手方との関係を解消することを目標に、短期間で多数の証拠を集めて、解雇有効の主張立証を尽くしました。

弁護士法人ALG&Associates

福岡法律事務所・労務案件担当弁護士の活動及び解決結果

労働審判手続の結果、裁判所から、「解雇は有効である」との心証を開示されました。解決金の支払いは必要となったものの、一般的な解雇無効を前提とした解決金の額より低廉な額で、紛争を終了させることができました。

依頼者の属性
建設業
受任内容
就業規則作成

事件の概要

建設業を営む会社が、事業規模の拡大及び従業員の増加に伴い、就業規則を整備する必要性を感じたため、弁護士にその作成を依頼した事案です。

なお、経営者は、残業代を含む賃金規定を見直すことにより、賃金制度を適正かつ合理的なものとするとともに、新たな人材を募集する際のアピールにしたい、という明確な意向をお持ちでした。

弁護方針・弁護士対応

就業規則は、労働条件を記載するものであり、労働基準法等による規制を遵守しなければならないことは、当然です。他方で、その会社の業務の実態に沿わない就業規則が作成された場合、その就業規則が業務の妨げになってしまうおそれがあります。

本件において、弁護士は、まず会社から提出された資料を精査することにより、各従業員の職務内容、近年の出退勤及び賃金支払の実績を把握した上、今後の経営方針について経営者から聴取し、就業規則を作成しました。

その際、残業代を含む賃金規定については、労働基準法を遵守しつつ、会社の経営の妨げにならないようにするため、特に留意して規定を整備しました。また、企業秩序維持のための処分等については、明確な根拠を要するので、その規定を整備しました。

弁護士法人ALG&Associates

福岡法律事務所・労務案件担当弁護士の活動及び解決結果

就業規則を作成しました。

労働基準法などの法律は、種々の規制を設けています。これにより、労働者が保護されることはもちろんですが、適正な労働条件が確保されることによって、労使間の無用な紛争が未然に防止されるとともに、有能な人材が採用されやすくなります。すなわち、就業規則による適正な労働条件の確保は、労働者だけでなく会社にも利益をもたらすものです。

本件において、会社経営者がこの点をよく理解しておられましたので、弁護士としても、資料の精査に時間と労力を要したものの、やりがいの感じられる仕事でした。

依頼者の属性
建設業
相手の属性:
建設作業員
受任内容
死亡労災に関する災害補償
損害賠償請求
弁護士法人ALGに依頼した結果
損害賠償 なし 約2000万円 死亡保険金で解決

事件の概要

マンション建設工事の高所作業中に従事していた下請け会社作業員が、安全帯を装着していなかったために、転落死した事案です。

もっとも、本件会社の経営者は、遺族に対し、早期から謝罪、今後の対応などについて説明するなど誠実に対応しておられた事案でした。

弁護方針・弁護士対応

本件は、法令に従った足場の構造、転落防止柵の設置や安全教育の実施など、法令に従った安全対策がされていました。

ところが、当該作業員は、安全帯を外して階移動をするなど、自己判断で危険な行動をしたようです。このような事案では、元請け会社が、下請け会社の作業員に対して、安全配慮義務違反などの法的責任を負うのか、仮に法的責任を負うとしても、過失相殺がどの程度認められるのか、遺族(厚生)年金など損益相殺の対象になる範囲が問題になります。

確かに、法的な争点はそのとおりなのですが、こういった事案でもっとも大切なのは、具体的な解決の見込みをたて、遺族に誠実に対応することです。ご相談を伺った時点で、本件は、そもそも下請け労働者に対して安全配慮義務違反を負わないということや、相当程度の過失相殺が見込まれる事案だと感じましたので、多くても、おおよそ死亡慰謝料程度で解決されることが多い事案でした。

労災上乗せ保険の多くには、会社の過失を前提とする損害賠償保険部分(いわゆる使用者賠償保険)と、会社の過失を問わない生命保険のような定額保険部分がありますので、会社が労災上乗せ保険に加入していれば、定額保険部分で解決できる可能性が高いと考えられました。

そこで、経営陣には、速やかに会社の契約する保険の内容を遺族へ伝えていただき、その後、弊所弁護士が誠実な対応を代理人として引継ぐこととしました。

弁護士法人ALG&Associates

福岡法律事務所・労務案件担当弁護士の活動及び解決結果

本件は、死亡保険金部分の約2000万円で解決できました。

もっとも、本件は、没交渉となっている相続人がいたために、誰と示談すべきか問題になっていました。しかも、元請けと下請けがそれぞれ別の労災上乗せ保険に加入しており、下請けの加入する保険はグループ傷害保険といわれるもので、保険の受取人が会社ではなく、遺族(相続人)となっていたため、誰に保険金が支払われるべきなのかについても問題になっていました。

弊所では、労災上乗せ保険を扱う事案を扱うことも多く、保険内容についても理解していたので、各保険会社と調整しながら進めることができましたが、労災上乗せ保険の内容はややこしく、よくわかっていなければ間違った保険給付がされるところでした。

いずれにせよ、労災上乗せ保険のおかげで、不幸な事故ではあったものの、紛争になることもなく、皆さんが納得して解決できた事案でした。

依頼者の属性
従業員20名程度の中小企業
製造業
相手の属性:
30代
社歴約3年
従業員
受任内容
未払残業代請求(交渉・労働審判)
弁護士法人ALGに依頼した結果
未払い残業代 約400万円 約300万円 未払い残業代を減額

事件の概要

退職した従業員から、未払残業代を請求された事案です。

ご依頼の企業は、固定の手当として残業代を支払う仕組みを採用し、採用時に労働者へ説明もしていたことから、労働者が納得していたと思っていました。ところが、退職した労働者から、固定残業代の定めが無効であると主張され、未払残業代の請求を受けたというものです。争点は、いわゆる定額(固定)残業代の定めの有効性です。

弁護方針・弁護士対応

固定残業代を採用すること自体は適法なのですが、適切に定めておかないと、固定残業代の定めは無効となり、固定残業代として支給していた手当が、全て残業代算定の基礎賃金に含まれることになり、1円も残業代を支払っていないだけでなく、想定以上の未払残業代を支払わなければなりません。

固定残業代の定めが有効として、残業代の支払がされていたというためには、通常の労働時間の賃金に当たる部分と割増賃金に当たる部分とを判別できることが必要であるとされており、この判別ができるというためには、当該手当が時間外労働等に対する対価として支払われるものとされていることが必要です。そして、その判断には、当該労働契約に係る契約書等の記載内容のほか諸般の事情を考慮すべきであり、その際、当該手当の名称や算定方法だけでなく、同条の趣旨を踏まえ、当該労働契約の定める賃金体系全体における当該手当の位置付け等にも留意して検討しなければならないと考えらえれています(国際自動車事件 最判令和2年3月30日判決)。

具体的には、固定残業代についての労働者に対する説明内容・方法、固定残業代の額、固定残業時間数などが明確にされているのか、固定残業時間を超えた場合に不足分が支給されているのか、固定残業時間の長さ、基本給の額、他の従業員の賃金との比較などから、労働者が固定で残業代が支払われることを認識できる定めとなっているかどうか、実質的に残業代の支払いを潜脱ではないかなどが考慮されます。

本件では、まずは、就業規則の定め、労働契約書、労働条件通知書、賃金の支払い状況などを確認させていただいたところ、固定残業時間数すら明記されておらず、ざっくりと固定残業代●円としている程度でしたので、およそ通常の労働時間に対する賃金と時間外労働の対価としての賃金とが明確に区分されているとはいえませんでした。

また、基本給を最低賃金に抑え、固定残業時間数が80時間程度になるような仕組みでしたので、実質的にも時間外労働の対価として支払われていると解釈するのは難しいと言わざるをえませんでした。

そこで、企業規模や財務状況などからできるだけ、金額を抑えた解決を目指すこととしました。

弁護士法人ALG&Associates

福岡法律事務所・労務案件担当弁護士の活動及び解決結果

交渉での解決は出来ず、労働審判となりましたが、約300万円で和解となりました。不用意に固定残業代を採用した場合には、想定以上の未払残業代が発生してしまい、突然、会社は多額の支出を余儀なくされてしまいますので、もし、固定残業代を採用されているのであれば、一度、適切な定めとなっているかどうか確認されることをお薦めします。

なお、平成29年職業安定法改正により、平成30年1月1日からは、求人募集の際には、「固定残業代を除く基本給」、「時間と金額を明記した固定残業代の内訳」、「固定残業代に含めた時間外労働を超えた時間外労働については、割増賃金(残業代)を追加で支給する旨」の記載が必要となっていますが、それ以前の労働契約に関しては、特に注意してください。

依頼者の属性
従業員数100名~200名
資本金1000万~2000万
受任内容
就業規則等の作成、整備
改正手続の履践サポート等
弁護士法人ALGに依頼した結果
高リスク状態の就業規則 各種規程を含む就業規則の改正とそのための手続履践、
従業員への周知徹底等の実施

事件の概要

この事案は、相手方から何か請求されているというようなものではなく、いわゆる労務管理等にかかる予防法務として、各種規程の整備とそのための手続のサポートを行ったものです。

ご依頼者様の会社には、就業規則等の規則は一応存在していましたが、正社員とパート社員の区別もあいまいで適用範囲が明確でないこと、各種法改正を踏まえた作りになっておらず、そのような手続も履践されていないことから、労基署からの指摘を受けかねないこと等、高リスクを潜在的に抱えた状態でした。

弁護方針・弁護士対応

本体となる就業規則はもちろんのこと、パート従業員用の規則や、賃金規程、退職金規程、継続雇用規程等について、一から見直しを行い、抜本的に刷新しました。

ご依頼者様の意向により、新しい就業規則等は、なるべく従業員の待遇は変わらないように配慮していますが、元の規則に曖昧な部分が含まれていたことから、不利益な変更と解釈されうる点もあり、これまで就業規則の周知も十分とは言えない状態とも伺っていたため、従業員の代表者選出手続等についても弊所で引き続きサポートしています。

弁護士法人ALG&Associates

福岡法律事務所・労務案件担当弁護士の活動及び解決結果

まずは各種素案を作成し、ご依頼者様の意見も聞いた上で修正した上で、完成版の就業規則を作成しました。その上で、労基署への届け出はもちろんのこと、従業員の過半数代表者の選出について、会社の押し付けにならないように配慮した内容で、各種案内文やひな型等を作成し、代表者の選出から新規則に対する意見聴取までをスムーズに行うことができるようにサポートしています。その結果、万事滞りなく、就業規則の抜本的な改訂を実現しています。

就業規則はその会社の業態や実態の他、労働法規やその改正等も踏まえた内容としておくことが求められます。一から刷新するのは膨大な労力のかかるものですし、専門家に依頼することをお勧めします。