未払い残業代・未払い賃金請求のリスク

未払い残業代請求や未払い賃金請求といった言葉を聞いたことはあるでしょう。未払残業代を含めた賃金の未払いを対岸の火事程度に軽く考えていないでしょうか。一度、Google検索で「未払い賃金」、「未払い残業代」などで検索してみてください。誰でも簡単に賃金に関する情報を得ることができることがわかると思います。中には「未払い残業代簡単チェッカー」のようなものまで存在します。労働者からいつ請求されてもおかしくないですし、数人まとめて請求されれば大変な支出が生じます。もし、請求がされたことがないのであれば、それはたまたまだと考えるべきです。

民法改正に伴い、消滅時効期間が現在の２年から延長される方向となりそうですから（令和元年11月時点）、未払い残業代や未払い賃金は高額化し、そのリスクはさらに大きくなると予想されています。

早期対応が重要

未払い残業代を含む未払い賃金請求は、金銭的に解決することが圧倒的に多い紛争です。労働者にとって、労働時間の把握さえできれば、請求自体はそれほど難しいものではなく、企業側にとっては、多くの場合がいわゆる負け筋だと認識しなければなりません。

時間がたてばたつほど、労働者側の不信感は高まり、労働者が労基署や労働局、弁護士へ相談にいくことで紛争が大きくなりかねません。社内に噂が広まるなどして、複数人から請求を受けることにもなりかねません。

請求が来れば速やかに就業規則や雇用契約書、賃金台帳、給与明細、タイムカード、出勤簿、日報、PCのログ履歴、関係者からの聞き取りなどをもとに、そもそも金銭的に解決すべき事案なのか、また、金銭的に解決するとして幾らが妥当なのかを早期に判断し対応することが極めて重要になります。

弁護士の役割

未払い残業代を含む未払い賃金の請求は、企業側にとっては圧倒的に不利な紛争ではあるものの、賃金を支払うべき労働時間といえるのかなど争える点も少なく、客観的な資料を基に的確に反論できれば、労働審判や訴訟などへ発展することなく解決できることも多いものです。仮に労働審判や訴訟へ発展しても、客観的な資料に基づいて反論できれば、支払い額を抑制することも可能です。

早期に企業の法的責任を把握し、今後の見通しや方針を決めて対応するためには、弁護士などの専門家の協力は不可欠だと思います。

顧問弁護士の定義はありませんが、顧問契約を結び、優先的かつ継続的に日常的な法律相談を行うことができる弁護士のことだと一応いえます。

顧問弁護士は、普段から経営者や担当者とかかわることで、顧問企業の企業文化や業務内容、労働環境などの事情を知ることができますので、法的問題について適切にアドバイスを受けることが可能になります。また、担当者は日々最前線で法的問題に直面していますが、顧問弁護士へ相談して決断できることで、その心理的負担を大幅に軽減することができると思います。

もっとも、顧問弁護士はいるものの相談しにくく、問題が起こってから相談する程度でほぼ利用していないという話をよく聞きます。せっかく、高い顧問料を支払っているのですから、遠慮することなく相談すべきですし、それが担当者の仕事だと思います。

是非、顧問弁護士の有効に活用するようにして下さい。

最近では、労働組合の組織率は減少し、解雇や賃下げ、残業代未払いなど何らかの問題を感じた労働者が労働組合に駆け込むことで、労働組合と企業とが対峙することが多くなっています。いわゆる合同労組やユニオンといわれる複数の企業に勤める労働者で組織される労働組合への駆け込みです。労働組合は、企業との交渉の経験が豊富で、いわばプロですので、経営者だけで対峙することはリスクが極めて高いと言わざるを得ません。例えば、労働組合は、団体交渉と称して様々な要求を行い、「労働組合の同意がなければ賃金を減額することはできない。」といった約束をさせることもあり、一度約束してしまうと大変なことになります。

不当労働行為

まず、労働組合や組合員との関係でやってはいけないことをまとめておきます。

労働組合法7条は、次のことを禁止しており（不当労働行為の禁止）、これに違反した場合には、労組や組合員は、各都道府県の労働委員会に不当労働行為の救済申し立てを行うことが可能で、労働委員会が申立てに理由があると判断すれば救済命令を出します。この命令に従わない場合には、過料50万円の制裁があります（労働組合法32条）。なお、救済命令に不服がある場合には、命令書の公布の翌日から15日以内に中央労働委員会に再審査の申し立てが可能で、再審査の結果に不服があれば命令の取り消し訴訟を提起できます。もっとも、使用者が取り消し訴訟で争った結果、裁判所が当該命令を支持し確定したにもかかわらず、これに従わない場合1年以下の禁固若しくは100万円以下の罰金が科されます（労働組合法28条）。 ① 組合員であること等を理由として解雇し、その他不利益な取り扱いをすること又は労働組合から加入しないことや脱退することを雇用条件とすること（不利益取り扱いの禁止） ② 使用者が雇用する労働者の代表者と団体交渉を正当な理由なく拒否すること（団体交渉拒否） ③ 労働組合を結成し若しくは運営することを支配し介入すること及び経費の支払いに経理上の援助を与えること（支配介入） ④ 労働委員会への申し立て等を理由に解雇し、その他不利益な取り扱いをすること

団体交渉対応

（1）交渉事項についての把握

組合との団体交渉は、組合から「労働組合加入（または結成）通知書」、「団体交渉申し入れ書」などが届くことから始まります。慌てず、まずは落ち着いて内容を読んでください。誰がどの組合に加入したのか、支部や分会がある組合なのか、委員長や役員が誰なのか、交渉事項は何なのかを正確に確認してください。

（2）どういった組合かを知る

組合にも特徴があり、好戦的な組合もあれば、柔軟な解決を志向する組合もあります。また、組合の拡大に積極的で社内で組合員を増やすことを目的としている場合もあります。他方、資金に余裕がない組合や組合員の統制が取れておらず、組合員と組合の意見が一致せず脱退してしまうこともあります。例えば、支部や分会が多くあれば拡大に積極的な組合と考えられますし、委員長が会社に恨みを抱いている社員であれば、し烈に争われる可能性があります。

（3）初期対応の重要性

労働組合対応に詳しい経営者は少なく労働組合から団体交渉の申し入れがあると、知り合いの経営者などに相談した結果、誤った対応をしてしまっていることも少なくありません。解雇した相手だからといって対応しなくてもいいというわけではありませんし、退職後に未払い賃金を請求してきたとしても対応しなければなりません。無視してしまえば、団体交渉拒否として不当労働行為に該当します。団体交渉の申し入れを無視することはあってはなりません。中には、直接組合員に対して脱退するよう働きかける社長がいたりします。いずれも不当労働行為です。確かに、労働組合と対峙することは怖いと感じても仕方ないですが、しっかり対応することが最善策だと考えてください。

（4）団体交渉を進めるにあたっての心得

団体交渉の申し入れにおいて、組合事務所が交渉場所に指定されていることがあります。しかし、労働組合の要望に従う必要はありません。使用者は誠実に団体交渉に応じればよいだけですので、貸し会議室などを指定すればよいでしょう。会社の会議室や組合事務所だと、時間が無制限になってしまいかねません。その他、社長を同席させるか否かは事案に応じて判断する、回答は文書で行う、団体交渉の予定はこちらから積極的に決める、罵声や怒声が続くようであれば中止する、労基署へ申告するといわれても動じないなど心得ておくべきことがあります。とても社長一人で適切に対応できるものではないでしょうから、弁護士などへご相談されることを強くお勧めします。

「仕事ができない」、「何度注意しても同じミスを繰り返す」、「指示に従わない」、「体調不良で休みがち」など問題のある社員がいるものの、解雇するわけにはいかず、どのように対応すればいいのか苦慮されている企業も多いのではないでしょうか。

解雇・雇止めの制限

解雇とは、会社が一方的に労働契約を終了させることをいます。いわゆるクビです。懲戒処分としての懲戒解雇と労働契約の中途解約としての普通解雇（整理解雇を含む）とがあります。客観的に合理的な理由があって社会通念上相当であるといえなければ解雇はできず、会社は労働者を簡単に解雇することはできません（労働契約法16条）。

雇止めとは、期間の定めのある労働契約（有期雇用契約）について、使用者が更新を拒絶することをいいます。基本的には更新が義務づけられるものではありませんが、過去に反復更新されていた場合や、契約が、更新されることに合理的期待が認められる場合などでは、使用者が更新を拒絶するには、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められなければなりません（労働契約法19条）。

現代の日本においては、人を雇用すれば、容易に雇用契約を終了させることができないのが実情です。

どういった場合に解雇などができるかと一概に説明しがたいところですが、誤解を恐れずにいえば、繰り返し指導を行い、配転など配属先の変更を試みるなど手を尽くしたが改善が見られない場合と考えていただければよいと思います。もっとも、横領事件を起こした場合など即解雇や雇止めが認められることはありますが、そういった事案は少ないでしょう。

問題のある社員を抱えるリスク

問題のある社員がいると、無駄な人件費がかかることはもちろん、優秀な社員の不満、ひいては会社に対する不満になり人材流出につながりかねません。かといって、思い切って解雇や雇止めをしてしまうと、労働紛争を招いてしまいます。大企業であれば、体力的に余裕があり、配転先も様々あることからすぐにリスクが顕在化しないのかもしれませんが、中小企業であればそうはいきません。

解雇や雇止めは一朝一夕に実現できるものではなく、問題社員の対応は長期的に考えていかなければならず、放置することだけは可能な限り避けなければなりません。最低でも、企業が行った対応は客観的に残してください。

弁護士の役割

解雇や雇止めに関する紛争を多く扱ってきた弁護士であれば、どのような事情があれば解雇や雇止めが有効なのかある程度の感覚を持っているでしょう。そして、解雇や雇止めに関する裁判例などを参考にすることも重要ですが、それ以上に、実際の交渉や労働審判、裁判においてどのように解決されているのかが重要です。なぜなら、多くの事案において、法的には無効な解雇や雇止めであったとしても、退職を前提とした金銭的解決がされているからです。

弁護士の経験に基づいたアドバイスを受けることで、長期的に適切な対応を行い紛争化のリスクを下げることができますし、紛争化したとしても企業のリスクを抑えることが可能となります。

労働審判は、裁判官である労働審判官1名と労働者側と使用者側の各1名の合計3名で構成される労働審判委員会が申立てられた事件を審理し、調停成立の見込みがあれば調停成立を試み、見込がない場合に労働審判を行う手続きです。原則として3回以内の期日で審理を終結することとされており、多くが3か月以内に終了しています。労働審判の結果に不服があれば、送達又は告知の時から2週間以内に異議を申し立てることで、労働審判申立て時に訴えの提起があったものとして、通常訴訟へ移行します。

労働審判が申し立てられると、原則として申し立てから40日以内に第1回期日が指定され、使用者側はその1週間から10日に前に答弁書を提出しなければなりません。答弁書において、争点に関連する重要な事実の主張と証拠を全て出し尽くすことが求められますので、使用者側としては、裁判所から申立書が届いてから１か月も満たない間にすべての準備をしなければならないことになりますので、使用者側は考えている暇はありません。

労働審判が申し立てられれば、使用者側は速やかに客観的資料の収集整理、関係者からの事情聴取を実施し、答弁書や証拠を作成しなければなりませんので、弁護士の協力は不可欠だといえます。

労働審判の申立書が届けば、すぐに弁護士へ相談されるようにしてください。

現代では、パワハラ（パワーハラスメント）、セクハラ（セクシャルハラスメント）、マタハラ（マタニティハラスメント）、パタハラ（パタニティハラスメント）、スモハラ（スモークハラスメント）、アルハラ（アルコールハラスメント）など、実に様々な事柄についてハラスメントが生まれています。ハラスメントとは、そもそも、人が不快に感じる言動をすることなどを意味します。ハラスメントが原因で労働者が精神疾患にり患するなど健康を害した場合には労災認定がされる可能性があります。また、企業には、労働者に対して、労働環境を適正に維持する義務（安全配慮義務の一内容）があり、この義務を怠れば損害賠償請求など法的責任を問われますし、従業員が業務の執行につきハラスメントを行った場合であれば企業に使用者責任が認められます。ハラスメントによって精神疾患にり患した労働者が自殺した場合などであれば、企業に数千万から1億円の損害賠償義務が認められかねず、ハラスメントに対する対応は、企業にとって放置できない問題です。

パワハラ

次の要素を満たすものがパワハラとされます（改正施策労働推進法　令和元年6月5日公布）。

職場において行われる ① 優越的な関係を背景とした言動であって ② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより ③ 労働者の就業環境が害されること

改正法により、パワーハラスメント防止のため、相談体制の整備等の雇用管理上必要な措置を講じることが、事業主に義務付けられました。公布後1年以内の政令で定める日（中小企業は、公布後3年以内の政令で定める日までの間は努力義務）に施行されます。

具体的な内容は、今後、厚生労働省から指針が示される予定となっていますが、セクハラと同様に、パワハラに適切に対処すべく指針や就業規則などで社内に周知し、相談窓口の設置、相談に対する対応マニュアル策定、研修の実施、指導、配転処置などの具体的な対応が求められます。

セクハラ

セクハラとは、「職場における相手方の意に反する性的な言動による嫌がらせ」などと定義され、セクハラへの対応（拒否や抵抗等）を原因に解雇や降格、減給等の不利益を与える場合（対価型）と就業環境の悪化により就業に支障が生じる場合（環境型）があるとされています。

職場とは、労働者が業務を遂行する場所を広く意味し、取引先の事務所や打ち合わせを行う飲食店、顧客の自宅などであっても業務を遂行する場所であればこれに該当します。職場の歓送迎会などの飲み会の後の２次会や３次会といった場面でも状況によっては該当します。

よく勘違いされるのですが、セクハラは、異性に対するものだけでなく、同性に対するものも含まれ、性的指向（恋愛感情または性的感情の対象となる性別についての指向）や性自認（自己の性別についての認識）は関係ありません。

企業には、具体的に以下の防止措置義務が課されています。 ① 事業主の方針の明確化及びその周知・啓発 ② 相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備 ③ 職場におけるセクハラに係る事後の迅速かつ適切な対応 ④ 相談者や行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、その旨を周知すること ⑤ 相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由に不利益な取り扱いを行ってはならない旨定め、その旨周知啓発すること

対応の重要性

企業においては、負担ばかりが増えると抵抗感を感じておられるかもしれませんが、ハラスメントが横行する職場では、労働意欲の低下や人材流出などの問題も生じますし、研修などを実施していることが、ハラスメントを行っている者に対する懲戒処分や配置転換などの有効性に関わってくることから積極的に対応しておかなければなりません。最近では、ハラスメント研修を実施する企業も多く、人事労務担当者が研修を行われている場合もありますが、どうしても社内の人間では真面目に聞いてくれない、響かない、質問に適切に答えられないなどの問題も多く、弊所弁護士が研修講師としてお伺いすることも多くなっています。