
監修弁護士 今西 眞弁護士法人ALG&Associates 福岡法律事務所 副所長 弁護士
無断欠勤が続く社員がうつ病を発症していた場合には、当該社員から損害賠償請求を受けるなどのトラブルに発展する可能性があります。また、安易に解雇してしまうと不当解雇を理由に訴えられるリスクもあります。
無断欠勤の社員がうつ病と診断された場合には、会社としては適切な対応をとることが求められるのはもちろんのこと、社員のメンタル不調を早期に発見して解決できる体制づくりも重要になります。
今回は、無断欠勤が続く社員がうつ病だった場合の会社の適切な対応などについて、弁護士が解説します。
目次
無断欠勤が続く従業員がうつ病だった場合にまずすべきこと
無断欠勤をしている社員がうつ病だった場合には、会社として以下のような対応が必要になります。
医師や産業医の受診を促す
無断欠勤を続ける社員のメンタル面で不調が認められた場合には、うつ病の可能性がありますので、まずは精神科医や産業医の受診を促しましょう。
本人にはうつ病の自覚がないこともありますので、会社から積極的に受診を促す必要があります。精神科医や産業医の受診の結果、うつ病であると診断された場合には、今後の対応を検討する際に必要になりますので、休業の要否、休業期間などが明記された診断書をもらうよう指示しましょう。
なお、うつ病であることを知らずに働かせるなどして初期対応が遅れた場合、当該従業員から安全配慮義務違反などを理由に損害賠償を求められるリスクが生じますので注意が必要です。
休職命令を出して療養に専念してもらう
うつ病により休業が必要な状態になった場合には、休職制度などを利用して療養に専念することをすすめてください。
就労を強制すれば、症状を悪化させて回復が遅れる可能性や、本来のパフォーマンスが発揮できず社員自身の業績評価が低下する可能性が高まるばかりでなく、仕事の遅滞や連携の不備等で、社員の所属する部署全体に悪影響を及ぼす恐れもあります。
うつ病にり患した社員には、まずは療養に専念するようにすすめましょう。
うつ病の従業員を休職させる場合の対応
以下では、うつ病の従業員を休職させる際の対応と注意点について説明します。
休職を命じるには就業規則の規定が必要
休職制度について法律上の定めはなく、制度を設ける義務はありません。そのため、休職事由や休職期間等については、基本的に企業が自由に決めることができます。
ただし、休職制度の規定がない場合であっても、病気になった労働者をすぐに解雇できるわけではありません。治癒する可能性の有無や治癒に必要な期間等について十分に検討する必要があります。そのため、休職制度を設けないと、解雇トラブルが発生しやすくなるリスクがあります。
休職制度を設けるときには、就業規則に休職に関する手続き等についての規定を設けることが推奨されます。
休職制度について従業員に説明する
休職制度は、法律上の設置が求められている制度ではありませんので、会社によって休職制度の内容が異なっています。
従業員は、休職制度の有無や内容などを正確に理解していませんので、安心して療養に専念させるためにも、休職制度について従業員にしっかりと説明するようにしましょう。
従業員の連絡先を確認しておく
休職後に従業員と連絡が取れなくなってしまうと、その後の対応も困難になりますので、従業員本人の連絡先だけではなく、同居家族や両親の連絡先など複数の連絡先を聞いておくようにしましょう。
また、会社側の窓口はひとつに限定した方が混乱も少ないため、担当者を決めて対応するようにしましょう。
休職中の給与・社会保険料などの取り扱い
傷病手当金
傷病手当金とは、健康保険給付の一種で、傷病による療養のために会社から十分な報酬が受けられない場合に支給されるお金です。
休職期間中に給料を支払うかどうかは、会社が自由に定めることができますので、休職中は無給とすることも可能です。
その際には、傷病手当金の支給要件を満たす可能性がありますので、休職する従業員に案内してあげましょう。
社会保険料
休職により給料の支払いがない場合でも、従業員は社会保険料を納める必要があります。通常は、従業員の給料から労働者負担分の社会保険料が控除されますが、控除できるだけの給料がない場合には、直接従業員に対して請求しなければなりません
うつ病の従業員が復職した場合の対応
復職可否の判断基準について
復職の判断にあたっては、休職事由がしっかりと消滅しているかどうかを確認する必要があります。そのため、本人との面談と主治医からの診断書の内容に基づいて、復職の可否を判断します。
ただし、主治医の診断書だけでは判断が偏るおそれがありますので、産業医の意見も踏まえて復職の可否を判断するとよいでしょう。
配置転換や就業時間短縮などの配慮
うつ病と診断されたが休業する必要がない場合でも、メンタル不調が悪化しないように配慮が必要になります。
就業時間の短縮やより負担の少ない部署への異動なども検討してみるとよいでしょう。
休職期間が満了しても復職が難しい場合はどうする?
復職が難しい場合、解雇を検討することになります。
復職できないことを理由に解雇できるのか?
うつ病を理由として無断欠勤を続ける従業員がいる場合には、労働契約上の債務不履行を理由として解雇を検討する会社も少なくないでしょう。
しかし、産業医の受診、休職、業務調整、部署異動など解雇以外の手段により労働契約を維持する可能性がある段階で、いきなり解雇を選択してしまうと労働審判や裁判で不当解雇と判断されるリスクが高くなります。
うつ病による休職後の解雇が有効とされた裁判例
ここで、無断欠勤を理由とした解雇が有効とされた裁判例【東京地方裁判所 平成25年3月28日判決】をご紹介します。
事件の概要
本件は、無断欠勤を理由に懲戒解雇された従業員が、解雇無効を主張して企業側を訴えた事案です。
原告の元従業員は、被告である郵便会社で、郵便物の集配業務に従事していたところ、医師より脳腫瘍であるとの宣告を受けました。
原告はショックを受け、自宅で落ち込む日々を送った結果、26日間連続で無断欠勤するに至りました。再三の出勤命令も無視していたため、これを重く受け止めた被告は原告を懲戒解雇しました。
これに対し原告は、懲戒解雇の無効を主張し、解雇無効と解雇以降に発生した賃金(バックペイ)、慰謝料などの支払いを求めて提訴しました。
裁判所の判断
本件では、懲戒解雇の有効性が主な争点となりました。
裁判所は以下の点を考慮し、本件懲戒解雇は「客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当」として、解雇権濫用に当たらず、有効と判断しました。
- 無断欠勤が26日と長期であること
- 原告は脳腫瘍の診断を受けていたが、無断欠勤中、無許可のアルバイトや仕事探しなどをしており、直ちに手術が必要という状態ではなかったのであるから、会社に連絡することが可能であったにもかからず、被告からの再三の出勤命令を無視していたこと
- 原告が懲戒解雇に踏み切る前に、諭旨解雇を選択したにもかかわらず、原告が退職願の提出を拒否し続けたこと
- 弁明の機会(約90分×4回)を与えたにもかかわらず、曖昧な回答に終始していたこと
- 過去に訓告1回、注意処分4回、訓戒処分2回の処分歴があり、さらに本件戒告処分を受けていたこと
ポイント・解説
本件では、企業側が無断欠勤を続けた従業員に対し、再三の出勤命令を出し、弁明の機会も十分に与え、戒告→諭旨解雇→懲戒解雇と段階を踏んで懲戒処分を行った等の対応が評価されて、懲戒解雇が有効であると判断されたものと考えられます。
つまり、無断欠勤を続ける従業員を有効に解雇するには、いきなり解雇することは避け、継続的に適切な注意や指導、懲戒処分を行うなどして、解雇を回避するために、企業として最大限努力することが必要であると判断されます。
従業員のメンタルヘルスケアのために企業ができること
従業員のメンタル不調により大きな問題にならないようにするためには、メンタルヘルスをケアするための社内体制づくりが重要になります。
上司や産業医に相談できる体制づくり
従業員のメンタル面に不調が生じたとしても、早期に対応することでうつ病の発症を防ぐことができる可能性があります。
メンタル面の不調は、従業員がひとりで抱えてしまいがちな問題ですので、早期に発見・対処するためには、上司や産業医に気軽に相談できる体制を構築することが必要になります。
普段から従業員とコミュニケーションをとるなどして、信頼関係を築いておけば、何かあったときに頼ってもらうことができるでしょう。
また、産業医制度があっても従業員に周知されていなければ産業医への受診につながりませんので、定期的な従業員への周知も行うようにしましょう。
メンタルヘルスに関する研修の実施
メンタルヘルスに関する研修を実施することも従業員のメンタル不調を予防・回避するための有効な対策になります。
全社員向けにはメンタル不調時に見られる特徴や相談先を伝える、管理職向けには部下のメンタル不調時の対応を学ぶといった研修の実施を検討するとよいでしょう。
ストレスチェックの実施
ストレスチェックとは、労働者のメンタル不調を未然に防ぐための調査です。労働者のストレス状況を把握するため、平成29年4月より実施が義務化されました。
具体的には、労働者が常時50人以上の事業場では、年1回ストレスチェックを行うことが義務付けられています。また、高ストレス者は、産業医や外部機関による面接指導を行う必要があります。
チェック項目については、厚生労働省が公表する「職業性ストレス簡易調査票」を参照するのが一般的です。
なお、ストレスチェックの結果は、毎年労働基準監督署に報告することが義務付けられています。これを怠った場合、50万円以下の罰金が科せられることがあります(労働安全衛生法120条)。
従業員がうつ病になった際の対応でお困りなら、人事労務に強い弁護士にご相談下さい。
うつ病などの精神疾患を理由に無断欠勤をしている従業員がいたとしても、直ちに解雇してしまうのは不当解雇のおそれがあります。会社としては、休職制度の利用などを促して、まずは療養に専念させることが必要になります。
休職期間が満了しても復職が困難であれば最終的に解雇を検討することになりますが、その際にもやはり慎重な対応が求められます。不当解雇のリスクを減らすためには、専門家のアドバイスやサポートがあるのが望ましいでしょう。
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