問題社員対応、解雇・雇止め

「仕事ができない」、「何度注意しても同じミスを繰り返す」、「指示に従わない」、「体調不良で休みがち」など問題のある社員がいるものの、解雇するわけにはいかず、どのように対応すればいいのか苦慮されている企業も多いのではないでしょうか。

解雇・雇止めの制限

解雇とは、会社が一方的に労働契約を終了させることをいます。いわゆるクビです。懲戒処分としての懲戒解雇と労働契約の中途解約としての普通解雇（整理解雇を含む）とがあります。客観的に合理的な理由があって社会通念上相当であるといえなければ解雇はできず、会社は労働者を簡単に解雇することはできません（労働契約法16条）。

雇止めとは、期間の定めのある労働契約（有期雇用契約）について、使用者が更新を拒絶することをいいます。基本的には更新が義務づけられるものではありませんが、過去に反復更新されていた場合や、契約が、更新されることに合理的期待が認められる場合などでは、使用者が更新を拒絶するには、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められなければなりません（労働契約法19条）。

現代の日本においては、人を雇用すれば、容易に雇用契約を終了させることができないのが実情です。

どういった場合に解雇などができるかと一概に説明しがたいところですが、誤解を恐れずにいえば、繰り返し指導を行い、配転など配属先の変更を試みるなど手を尽くしたが改善が見られない場合と考えていただければよいと思います。もっとも、横領事件を起こした場合など即解雇や雇止めが認められることはありますが、そういった事案は少ないでしょう。

問題のある社員を抱えるリスク

問題のある社員がいると、無駄な人件費がかかることはもちろん、優秀な社員の不満、ひいては会社に対する不満になり人材流出につながりかねません。かといって、思い切って解雇や雇止めをしてしまうと、労働紛争を招いてしまいます。大企業であれば、体力的に余裕があり、配転先も様々あることからすぐにリスクが顕在化しないのかもしれませんが、中小企業であればそうはいきません。

解雇や雇止めは一朝一夕に実現できるものではなく、問題社員の対応は長期的に考えていかなければならず、放置することだけは可能な限り避けなければなりません。最低でも、企業が行った対応は客観的に残してください。

弁護士の役割

解雇や雇止めに関する紛争を多く扱ってきた弁護士であれば、どのような事情があれば解雇や雇止めが有効なのかある程度の感覚を持っているでしょう。そして、解雇や雇止めに関する裁判例などを参考にすることも重要ですが、それ以上に、実際の交渉や労働審判、裁判においてどのように解決されているのかが重要です。なぜなら、多くの事案において、法的には無効な解雇や雇止めであったとしても、退職を前提とした金銭的解決がされているからです。

弁護士の経験に基づいたアドバイスを受けることで、長期的に適切な対応を行い紛争化のリスクを下げることができますし、紛争化したとしても企業のリスクを抑えることが可能となります。