外国人雇用するときの雇用契約書のポイント

人手不足が深刻化する中で、外国人の雇用を検討する企業が増加しています。外国人を雇用する上では、言語だけでなく、様々な習慣や労働慣行が異なることを認識した上で準備を進めることが大切です。
採用の入り口となる雇用契約は特に重要といえます。

労働条件を記載していれば問題無いとはいきません。
日本で働く上での最低限の労働法や社内ルールなどを丁寧に説明しなければ、外国人労働者は認識と現実にギャップを感じ、離職に繋がる可能性が高まります。

外国人の採用力を高めるためにも、まずは外国人労働者に対する雇用契約書の重要性とポイントを理解しておくことが必要です。

本稿では、外国人労働者に向けた雇用契約書のポイントや注意点について解説していきます。

外国人雇用における雇用契約書の必要性

外国人を雇用する場合においても、雇用契約書は双方の権利と義務を明確にする重要な書類となります。
言語や文化の違いから誤解が生じやすいため、契約内容は明確に詳細を記載しましょう。

また、交付するだけでなく、丁寧に説明することがトラブルを未然に防ぐことになります。法的な観点からも雇用契約書の作成は必須ですので、記載する労働条件等に漏れがないよう注意して作成しましょう。

雇用契約書と労働条件通知書の違いについて

雇用契約書は、会社と従業員が合意した労働条件を記載した契約書であり、双方が署名・捺印することで効力が生じます。一方、労働条件通知書は会社が従業員に対して労働条件を一方的に通知するもので、署名は不要となっています。いずれの形式であっても労働基準法上は問題ありません。

ただし、外国人雇用においては、相互理解を深めるために、雇用契約書の作成が望ましいといえます。

在留資格(就労ビザ)の取得と雇用契約書の関係

外国人が日本で働くためには適切な在留資格が必要です。在留資格申請の際には、雇用契約書等の内容が審査されます。業務内容が在留資格の範囲内であるか、給与水準は適切か、などが判断されるため、契約内容が具体的であるほど、申請がスムーズに進む可能性が高まります。

在留資格の取得には、労働条件通知書よりも雇用契約書であるほうが、外国人労働者が雇用条件を理解していることを証明できます。そのため、雇用契約書を提出したほうが審査上は有利になる可能性があります。

外国人雇用するときの雇用契約書のポイントとは？

外国人労働者に対する雇用契約書は、誤解を防ぎ安心して働いてもらうためにも以下のポイントに留意するとよいでしょう。

• 1. 日本語が読めない外国人に配慮した雇用契約書の作成
• 2. 日本の労働に関するルールや慣行を理解してもらう
• 3. 研修期間があれば雇用契約書に必ず明記する
• 4. ビザの許可がおりたら契約が有効となる旨（停止条件）を入れる

日本語が読めない外国人に配慮した雇用契約書の作成

日本語が不慣れな外国人労働者には、母国語や英語などでの契約書を用意することが望ましいでしょう。
理解しやすい言語で作成することで、契約内容の誤解を防ぐことができます。

また、専門用語や法律用語はできるだけ避け、分かりやすい言葉で記載するようにしましょう。
そのほか、視覚的に分かりやすいレイアウトや図解を用いることも有効です。

外国語の雇用契約書を作成する際は、翻訳ソフトを使用するだけでなく、その内容を専門家に確認してもらうと安心です。

日本の労働に関するルールや慣行を理解してもらう

日本の労働時間、有給休暇、解雇などの労働法や職場のルールは、外国人労働者にとって馴染みがない場合も少なくありません。

外国の文化などとギャップが大きい場合もあるため、気づくきっかけを提供していくことが大切です。
契約書には労働時間、休暇制度、給与支払い方法などを具体的に記載し、労働環境についても丁寧に説明するようにしましょう。

そのほか、外国人労働者に対するメンターをつけるなど、日本独自のルールを理解しやすい環境を作ることで定着に繋がることが期待できます。

研修期間があれば雇用契約書に必ず明記する

研修期間を設ける場合、その具体的な期間や期間中の給与や待遇などについては、契約書に明記するようにしましょう。研修期間中の待遇等についてしっかりと説明し、認識のズレが生じないよう注意しなければなりません。

また、研修終了後の正社員登用の有無や新たな条件についても、記載しておきます。将来的なキャリアパスを明確にしておくこと、外国人労働者のモチベーションを向上させる上で重要なポイントとなります。
そのほか研修の目的なども伝えると、理解が深まるでしょう。

ビザの許可がおりたら契約が有効となる旨(停止条件)を入れる

外国人労働者の雇用契約には、ビザの取得が契約の成立条件である旨を明記することが重要です。
例えば、「本契約は、従業員〇〇の就労可能な在留資格が取得できた場合にのみ有効となる」といった条項を盛り込んでおくとよいでしょう。

これにより、ビザが取得できなかった場合のリスクを回避し、法的な問題を防ぐことができます。
あわせて、就労ビザの更新が許可されない場合についても自動退職となる旨を明記しておきましょう。

外国人の雇用契約書で明示すべき事項と注意点

雇用契約書については、労働基準法上、明示しなければならない事項などが定められています。対象が外国人労働者であってもその原則は変わりませんが、特に留意すべき事項を確認しておきましょう。

• 1. 労働契約の期間に関する事項
• 2. 就業の場所・従事すべき業務に関する事項
• 3. 労働時間・残業に関する事項
• 4. 休日・休暇に関する事項
• 5. 賃金・支払方法に関する事項
• 6. 退職・解雇に関する事項
• 7. 就業規則等に定めがあれば明示が必要な事項

労働契約の期間に関する事項

契約期間の開始日と終了日（期間の定めがある場合）を明確にしておきます。期間の定めのある有期契約か、無期契約かを記載し、契約更新の有無や更新の条件についても明記しておきましょう。

期間満了時の対応を明らかにしておくことで、雇用終了時の混乱を防ぎます。
試用期間を設けるのであれば、その期間等についても記載します。

就業の場所・従事すべき業務に関する事項

具体的な勤務地や担当する業務内容を詳細に記載します。
将来的に異動や業務内容の変更があり得る場合は、その旨も明記しましょう。

ただし、異動を命じる場合には、在留資格で認められた範囲内で行う必要があります。
在留資格で認められた範囲を超えて働くと、場合によっては不法就労になり得ますので注意しましょう。

なお、業務内容については付帯する業務についても「等」と省略せずに具体的に記載するべきと考えられます。

労働時間・残業に関する事項

始業・終業時間、休憩時間、所定労働時間、残業の有無などを具体的に記載します。
フレックスタイム制やシフト制、時差出勤など、柔軟な働き方を導入している場合には、その制度についても明記し、制度内容を説明しましょう。

休日・休暇に関する事項

休日や休暇の取得条件、種類について具体的に記載します。
休暇については、たんに国民の休日と記載しても外国人労働者には理解できない可能性もあるため、別紙でカレンダー等を配布すると分かりやすいでしょう。

年次有給休暇は国によって制度も異なるため、いつから・何日分付与されるものなのか、などを具体的に記載しておきます。そのほか、子の看護休暇や特別休暇など、各種休暇についても記載し、有給・無給の別についても明確にしておきましょう。

賃金・支払方法に関する事項

給与額、支払方法、支払日について詳細に記載します。基本給、手当、賞与などの内訳を明確にし、支払い時期や方法（銀行振込など）についても具体的にしておきましょう。

さらに、残業時の割増賃金や交通費の支給条件についても明示し、外国人労働者との間で齟齬が生まれないようにします。各種保険料や税金については、国によって制度が異なるため、保険への加入義務や給与からの天引きの仕組みについても説明することが大切です。

契約額と手取り額の違いを理解できていないとトラブルになる可能性もあるため、特に賃金の項目については丁寧な説明が大切となります。

退職・解雇に関する事項

退職や解雇の条件、手続きについて記載します。自己都合退職、会社都合退職の違いや、退職の申し出時期、解雇予告期間、解雇の理由と手続き等について具体的に規定します。

通常、解雇事由については、「詳細は就業規則の第○条で～」と記載して省略することが多いでしょう。
しかし、外国人労働者の場合は、日本の法律に馴染みがないため、解雇事由はすべて列挙した方がよいでしょう。

就業規則等に定めがあれば明示が必要な事項

労働条件の明示義務には絶対的明示事項と、就業規則等の定めに応じて明示が必要となる相対的明示事項があります。社内で以下に該当する制度を設けている場合には、契約書にも記載し、説明しましょう。

• 退職手当に関すること
• 賞与などに関すること
• 食費、作業用品などの負担に関すること
• 安全衛生に関すること
• 職業訓練に関すること
• 災害補償等に関すること
• 表彰や制裁に関すること
• 休職に関すること

違法な外国人雇用を行った企業への罰則

違法な外国人雇用を行った場合には、会社に対して厳しい罰則が科されます。
例えば、不正就労の助長や在留資格の不適切な管理に対しては、罰金や懲役刑が適用される場合があります。また、労働基準法や入管法に違反した場合、会社の社会的信用の失墜や業務停止のリスクも伴います。

起訴に至らなかったとしても、その後の外国人労働者の採用時に行政から在留資格の許可が下りにくくなる可能性もあります。
そうなれば、外国人労働者が必要な時に採用できなくなるといった事態にもなりかねません。

適法な雇用管理を徹底し、法令遵守を確保することが重要です。
外国人雇用に関する法令等に不明点があれば、早めに弁護士へ相談しましょう。

外国人の雇用契約に関する裁判例

外国人の雇用契約においては、外国人労働者が契約内容を理解するために、会社が適切な対応を行っていたかどうかが評価されます。

司法の場では、どのような契約対応が適切と判断されるのでしょうか。
学校法人文際学園事件をもとにご紹介します。

事件の概要

日本外国語専門学校を運営するY法人で講師として勤務するXらは、有期契約で従事していました。
Xらは雇用条件を確認するため、Y法人に対して就業規則の写しの交付を求めましたが、Y法人は閲覧およびメモをとることのみを認めるに留まりました。

Xらは労働条件を把握するために就業規則の写し交付は当然の要求であり、労働者として交渉するにも必要不可欠であるとしました。

しかし、Y法人は再度、就業規則の写しの交付を認めず、筆写であれば許可するとしました。
しかし外国人であるXらにとって筆写は容易ではなく、Y法人の対応は過度な禁止であり、パワハラにあたるとして訴えました。

裁判所の判断(平成29年（ワ）第15449号・平成30年11月2日・東京地方裁判所・第一審)

就業規則の開示について裁判所は、従業員による謄写請求の権利は法令上に根拠がなく、方法については使用者の裁量に委ねられているとしました。
また、Xらは労働契約を把握するためとしていましたが、Y法人が作成した契約書は、労働契約に関する詳細な内容が記載されており、契約書の内容を確認することで足りるとされました。

また、契約時には、契約書の英語の翻訳文を交付し、校長が通訳を通じて契約内容を説明していることから、Xらが契約内容を理解することは可能だったといえるとしています。
また、就業規則の閲覧時には、外国人労働者に対して通訳補助を用意しているなど、Y法人の対応に不備は認められませんでした。

裁判所は、就業規則の閲覧者を限定し、謄写を認めないのは就業規則を重要な文書に位置づけ、情報管理を十全にするためのものであるとして、Xらの主張を退けました。

ポイント・解説

本事案では、外国人労働者に対する雇用契約書は、その条件を詳細に記載し、さらに英語の翻訳文を添付する運用を行っていました。また、交付するだけでなく、通訳を通じて説明を行い、外国人労働者が契約内容を理解できるよう配慮しています。

厚生労働省では「外国人労働者の雇用管理の改善等に関して事業主が適切に対処するための指針」を公表しています。その指針では、労働契約の締結に際し、主要な労働条件について、外国人労働者が理解できるよう内容が明らかな書面を交付するよう求めています。

雇用契約書に明示すべき労働条件は労働基準法で定められていますが、外国人労働者に向けた契約書はより理解しやすいよう配慮した内容で記載することが大切です。

本事案のように翻訳文を交付する、通訳をつけて説明するなど可能な範囲で理解を促す体制作りを行いましょう。

外国人雇用でトラブルとならないために、弁護士が雇用契約書の作成をサポートいたします。

外国人雇用における契約書作成は慎重に行わなければなりません。日本人であれば共通認識で理解できる点も多いですが、外国人労働者に対してそれは通用しないということを理解しておきましょう。

また、外国人雇用には様々な法的な知識が求められます。外国人採用をスムーズに進めるためにも、不明点があれば早めに弁護士へ相談しましょう。弁護士法人ALGは、海外にも拠点をもち、外国人雇用に関連した法律にも高度な見識をもつ弁護士が在籍しています。

外国人向けの雇用契約書の作成サポートはもちろん、トラブル発生時には迅速な対応が可能です。
安心して外国人労働者を雇用するためにも、弊所の相談窓口をご活用ください。