ハラスメント対応

現代では、パワハラ（パワーハラスメント）、セクハラ（セクシャルハラスメント）、マタハラ（マタニティハラスメント）、パタハラ（パタニティハラスメント）、スモハラ（スモークハラスメント）、アルハラ（アルコールハラスメント）など、実に様々な事柄についてハラスメントが生まれています。ハラスメントとは、そもそも、人が不快に感じる言動をすることなどを意味します。ハラスメントが原因で労働者が精神疾患にり患するなど健康を害した場合には労災認定がされる可能性があります。また、企業には、労働者に対して、労働環境を適正に維持する義務（安全配慮義務の一内容）があり、この義務を怠れば損害賠償請求など法的責任を問われますし、従業員が業務の執行につきハラスメントを行った場合であれば企業に使用者責任が認められます。ハラスメントによって精神疾患にり患した労働者が自殺した場合などであれば、企業に数千万から1億円の損害賠償義務が認められかねず、ハラスメントに対する対応は、企業にとって放置できない問題です。

パワハラ

次の要素を満たすものがパワハラとされます（改正施策労働推進法　令和元年6月5日公布）。

職場において行われる ① 優越的な関係を背景とした言動であって ② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより ③ 労働者の就業環境が害されること

改正法により、パワーハラスメント防止のため、相談体制の整備等の雇用管理上必要な措置を講じることが、事業主に義務付けられました。公布後1年以内の政令で定める日（中小企業は、公布後3年以内の政令で定める日までの間は努力義務）に施行されます。

具体的な内容は、今後、厚生労働省から指針が示される予定となっていますが、セクハラと同様に、パワハラに適切に対処すべく指針や就業規則などで社内に周知し、相談窓口の設置、相談に対する対応マニュアル策定、研修の実施、指導、配転処置などの具体的な対応が求められます。

セクハラ

セクハラとは、「職場における相手方の意に反する性的な言動による嫌がらせ」などと定義され、セクハラへの対応（拒否や抵抗等）を原因に解雇や降格、減給等の不利益を与える場合（対価型）と就業環境の悪化により就業に支障が生じる場合（環境型）があるとされています。

職場とは、労働者が業務を遂行する場所を広く意味し、取引先の事務所や打ち合わせを行う飲食店、顧客の自宅などであっても業務を遂行する場所であればこれに該当します。職場の歓送迎会などの飲み会の後の２次会や３次会といった場面でも状況によっては該当します。

よく勘違いされるのですが、セクハラは、異性に対するものだけでなく、同性に対するものも含まれ、性的指向（恋愛感情または性的感情の対象となる性別についての指向）や性自認（自己の性別についての認識）は関係ありません。

企業には、具体的に以下の防止措置義務が課されています。 ① 事業主の方針の明確化及びその周知・啓発 ② 相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備 ③ 職場におけるセクハラに係る事後の迅速かつ適切な対応 ④ 相談者や行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、その旨を周知すること ⑤ 相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由に不利益な取り扱いを行ってはならない旨定め、その旨周知啓発すること

対応の重要性

企業においては、負担ばかりが増えると抵抗感を感じておられるかもしれませんが、ハラスメントが横行する職場では、労働意欲の低下や人材流出などの問題も生じますし、研修などを実施していることが、ハラスメントを行っている者に対する懲戒処分や配置転換などの有効性に関わってくることから積極的に対応しておかなければなりません。最近では、ハラスメント研修を実施する企業も多く、人事労務担当者が研修を行われている場合もありますが、どうしても社内の人間では真面目に聞いてくれない、響かない、質問に適切に答えられないなどの問題も多く、弊所弁護士が研修講師としてお伺いすることも多くなっています。