2022年から中小企業も義務化！パワハラの防止措置義務について

２０２０年６月１日から施行されていたパワハラ防止措置の義務化ですが、２０２２年４月１日からは、中小企業に対しても法的義務となっています。。

2022年から中小企業もパワハラの防止措置が義務化

２０２２年４月１日以降は、中小企業においてもパワハラ防止措置を講じなければならなくなりました。

パワハラ対策が必要となる「中小企業」の定義とは？

義務化が猶予されていました中小企業とは、次のものです。
【（１）または（２）のいずれかを満たすもの】

どのような行為がパワハラにあたるのか？

パワハラに該当するとされる言動の代表的なものとして６類型あります。

中小企業に課せられるパワハラ防止措置の内容とは？

４つの義務があるとされており、具体的な内容は、事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して 雇用管理上講ずべき措置等についての指針（令和２年厚生労働省告示第５号）、いわゆるパワハラ指針で次のように示されています。

①事業主の方針の明確化およびその周知・啓発

②相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

③職場におけるパワハラの事後の迅速かつ適切な対応

パワハラ被害者への対応

パワハラの事実が確認できた場合には、関係改善に向けた援助、配置転換、行為者からの謝罪、メンタルヘルス不調に関する相談対応などが求められます。
注意すべきは、被害者にとってはあまり知られたくないことですし、パワハラを申告したことで問題社員だと思われて不利益を受けるのではないかと不安に思っていることが多いことです。まずは、被害者の意向を聞き、できるだけ被害者の心情に配慮した対応が求められます。

パワハラ行為者への対応

パワハラ行為に対しては、曖昧にせず毅然とした対応が求められ、懲戒処分の検討、配置転換、謝罪等を検討しなければなりません。

④①～③とあわせて講ずべき措置

中小企業がパワハラ防止対策に取り組むメリット

労働事件の特徴ですが、訴訟など紛争になった場合に、○○会社事件などと会社名を付した事件名が付けられ、雑誌やwebサイトに掲載されてしまうと、長きに渡ってネット上にネガティブな情報が残ることになります。
また、最近では、ブラック企業大賞などというものがあり、ノミネートなどされてしまうと大変です。現代では、SNSが広く普及し、個人でもネット上に発信する時代ですから、パワハラを安易に考えていると、社会的信用を失いかねません。
最近では、採用応募者もネットで情報を検索して応募してきますので、採用にも影響するでしょう。パワハラを放置するような企業では、マネジメントに問題があることも多く、優秀な人材が流出することにもなりかねません。
パワハラ防止対策は、社会的信用維持や採用にも重要な最重要課題の一つと考えておくべきでしょう。

パワハラの防止措置義務を怠った場合はどうなる？罰則は？

パワハラに対して適切に対応したかどうかは、労災認定基準の考慮要素になりますので、パワハラ防止措置義務を講じず放置した場合、労災認定される可能性が高まります。また、パワハラを放置したことは、当然、使用者の安全配慮義務違反ですから、損害賠償義務を負う可能性が高いといえるでしょう。
なお、パワハラ防止措置を怠ったことに対して、罰則はないものの、助言指導勧告に従わない場合には、企業名が公表されることができることとされています。

パワハラだけでなくセクハラ・マタハラ等の対策も必要

パワハラに関して防止措置義務が課される以前から、ほぼ同様の義務がセクハラやマタハラにも課されていますので、セクハラやマタハラに関する防止措置義務を怠らないようにしてください。
セクハラ、マタハラ、パワハラのいずれに該当するのかを気にされる企業も多いですが、これらは複合的に発生することも多いので注意してください。

職場内でのパワハラに関する裁判例

事件の概要

先輩従業員２名からのパワハラによって、娘Ａがうつ病に罹患し自殺したとして、両親が、会社と先輩２名を相手に合計約６５００万円を請求した事案でした。
自殺までの経過は次のようなものでした。

平成21年4月　Ａが高校卒業して入社　総務部配属
業務：仕入伝票の発行等の入力作業、備品管理、文具発注等の経理事務（指導担当Ｙ２）
当初：Ｙ２がＡを食事に誘う等良好な関係

平成21年7月　同期入社のＢは、仕事が遅くミスも多く、叱責されるなどして体調を崩し退社
Ｙ２は、Ａのミスの原因を一緒に考える、定規を当てて入力、２回チェック、付箋で注意喚起するなど指導した。

平成23年9月　ミスの多い他の従業員が子会社へ出向したことにより、Ａへのあたりがきつくなる
「てめぇ」と呼びかける大声で「あんた、同じミスばかりして。」などと男っぽい口調で叱るようになる。

平成23年10月　Ａが会社を欠勤
母親が会社に、Ａに対するいじめを申告、相談。
「叱る際に口調が強いのではないか」などとＹ２が指導を受ける
なおも、ミスが減らず、Aに対して「親に出てきてもらうくらいなら、社会人として自覚を持ってミスのないようしっかりして欲しい。」旨の発言あり。

平成24年4月　担当者の退社に伴い、営業事務へ配置転換（指導担当Ｙ１） 業務：販売先の売り上げ内容の入力作業
引き継ぎも不十分で、かつ、ミスも頻発したため、Ｙ１が「大丈夫か」と声をかけると、Ｂ「大丈夫です。」と返事。
呼び出して「何度言えばわかるの」と強く注意することがあった。

　　　　 平成24年6月　自宅マンション１０階から飛び降り自殺

裁判所の判断(名古屋高等裁判所平成２９年１１月３０日判決・労働判例１１７５号２６頁)

本件では、上司２名の叱責する過程に、人格非難があれば、違法性が明らかですが、もっともきついもので「てめぇ」という程度であったが、上司２名が時には一緒になって継続的かつ頻回に長時間にわたり、大声や強い口調で「何度言ったらわかるの」などと叱責をした点が重視され、威圧感や恐怖心を与えるもので、業務上の指導の範囲を超えると認め、不法行為を構成（いわゆるパワハラ）するとされています。
また、Ａのミスが減らなかった原因は，上司が「感情的にＡに叱責を繰り返したことにより、Ａの心理的負荷が蓄積されたことも相当程度影響している。」などとし、ミス⇒叱責⇒更なるミスという悪循環が心理的負荷を増大させていると判断していると判断しています。
そのうえで、会社について、Ｙ１Ｙ２の叱責を制止ないし改善するよう注意改善すべき義務があったにもかかわらず、これを放置したと言わざるをえず、業務内容の改善や分配の見直し等を検討し、必要な対応をとるべき義務を怠ったとしています。
そして、いわゆる労災認定基準と同様に、それぞれ「いやがらせ，いじめ」のうち心理的負荷「中」，「配置転換」による心理的負荷「中」とし、総合的に「強」に相当するとして、自殺との因果関係を認めています。

ポイント・解説

会社が、パワハラを把握していたにもかかわらず、これを軽視し、改善しようとしなかったことで、死亡労災にまで発展した事案ですが、似たような状況はよくあるのではないでしょうか。
指導を続けても、改善しないような場合には、従業員が委縮してしまい、更なるミスを呼ぶ可能性があり、上司の指導によっては、部下の労働生産性を低下させる可能性があることを認識しなければなりません。

中小企業におけるパワハラ対策でお悩みなら弁護士にご相談ください。

中小企業だからといって、パワハラ対策を怠ることは許されず、大企業と同様の対応が求められると考えておくべきでしょう。大企業と違い、中小企業の場合は、経験が少ないことも多く、まだまだ曖昧に対応していることが多いのではないでしょうか。
かといって、経験のある人材を簡単に採用することは難しいのが実情だと思います。中小企業こそ、弁護士などの専門家へ相談しながら進める必要性が高いといえますので、是非、専門家を頼るようにされてください。