従業員が会社のお金を横領した場合の対処法

従業員による横領が発覚した場合、会社は事実確認と証拠収集を速やかに行い、適切な対応を検討することが重要です。十分な調査を行わないまま懲戒解雇や損害賠償請求を進めると、後に労務トラブルへ発展するおそれがあります。

本記事では、従業員の横領が発覚した際の対応や懲戒解雇の可否、責任の追及など、企業が押さえておきたいポイントをわかりやすく解説します。

従業員の横領が発覚した場合の対応

従業員による横領が発覚した場合は、まず証拠を確保し、事実関係を慎重に調査することが大切です。
初動対応を誤ると、不当解雇などの労務トラブルへつながる可能性もあります。

ここでは、横領が発覚した場合に会社が取るべき対応を解説します。

• 自宅待機命令
• 事実関係の確認
• 横領の証拠・証言の収集
• 横領した疑いのある従業員へ聴取

自宅待機命令

従業員による横領が疑われる場合は、まず自宅待機命令を検討するのが有効です。
そのまま勤務を続けさせると、さらなる被害が生じるおそれもあります。また、自宅待機により、証拠の隠滅や関係者との口裏合わせを防ぎながら、事実関係の調査を進めやすくなります。

ただし、自宅待機命令が認められるためには業務上の必要性や相当性が求められるため、明確な理由がないまま長期間継続するのは望ましくありません。
自宅待機を命じる際は、就業規則の内容を確認したうえで、適切に実施しましょう。

事実関係の確認

横領の疑いが生じた場合は、事実関係を正確に確認することが重要です。
十分な調査を行わないまま懲戒処分を行うと、後に処分の有効性が争われるおそれがあります。

具体的には、帳簿や会計データ、レジ記録、振込履歴、経費精算書などを確認し、不自然な出金や金銭の流れがないかを調査します。また、横領がいつから行われていたのか、被害額はいくらか、他の従業員の関与はないかについても確認が必要です。

会社が懲戒処分を行うには、客観的な根拠が求められます。そのため、憶測や噂だけで判断するのではなく、収集した証拠に基づいて事実を一つずつ確認しながら調査を進めることが大切です。

横領の証拠・証言の収集

横領が疑われる場合は、客観的な証拠を十分に確保することが重要です。
証拠が不十分なまま懲戒処分や損害賠償請求を進めると、後になって従業員から処分の有効性を争われるリスクがあります。

具体的には、次のような資料を収集し、不正な金銭の流れがないかを確認します。

• 会計帳簿
• 預金口座の取引履歴
• 領収書
• 経費精算書
• 社内メール、チャットツールのやり取り
• 防犯カメラの映像

また、業務内容や金銭管理の状況を把握している従業員から事情を聴取し、関係者の証言を記録しておきます。

集めた証拠は、損害賠償請求や刑事告訴を行う際の重要な資料となります。
そのため、データの削除や資料の持ち出しを防ぎながら、適切に保全しておきましょう。

周囲の従業員から聞き取りをする際のリスク

周囲の従業員への聞き取りは、横領の事実関係を把握するうえで有効な調査手段です。
しかし、進め方によっては証拠隠滅や職場環境の悪化につながるおそれがあります。

特に、横領が疑われる従業員に調査の事実が知られると、関係資料を処分されたり、関係者と口裏合わせをされたりする可能性も少なくありません。

また、十分な根拠がない段階で聞き取りを広げると、社内に憶測が広まり、対象従業員の名誉を傷つけてしまうおそれもあります。聞き取りは必要最小限の範囲にとどめ、調査に関する情報の扱いにも十分に注意しながら、慎重に進めましょう。

横領した疑いのある従業員へ聴取

事実関係の確認や証拠収集がある程度完了したら、横領した疑いのある従業員に対して聴取を行います。
本人に弁明の機会を与えないまま懲戒処分を行うと、後に懲戒解雇の有効性が争われるおそれがあります。

聴取では、これまでに収集した証拠を踏まえながら事実関係を確認し、金銭の流れや横領に至った経緯について説明を求めます。また、本人の認識や反論の内容についても丁寧に確認しましょう。

もっとも、高圧的な追及や無理に自白を求めるような対応は避けるべきです。聴取内容は書面にまとめ、本人の署名を得るなど、後に事実関係を確認できるよう記録を残しておくことをおすすめします。

横領した従業員を懲戒解雇とすることは可能か？

従業員が会社のお金を横領した場合、懲戒解雇が認められる可能性があります。
横領は会社の財産を不当に取得する行為であり、会社との信頼関係を著しく損なうため、事案によっては懲戒解雇が相当と判断されるケースもあります。

もっとも、横領が認められたからといって、直ちに懲戒解雇が有効になるわけではありません。
労働契約法第15条では、懲戒処分について、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であることが求められています。

そのため、横領の金額や期間、行為の悪質性、会社に与えた損害の程度、本人の反省状況などを踏まえ、懲戒解雇が相当といえるかを慎重に判断する必要があります。

就業規則における懲戒解雇事由

横領した従業員を懲戒解雇する場合は、まず就業規則に定められた懲戒解雇事由に該当するかを確認しましょう。懲戒処分は会社の裁量だけで行えるものではなく、あらかじめ就業規則に根拠が設けられていることが必要です。

就業規則には、「横領や窃盗などの不正行為を行ったとき」や「会社の信用や利益を著しく害したとき」などが懲戒解雇事由として定められていることが一般的です。

最終的に、横領行為がこれらの規定に該当するかを確認したうえで、事実関係や行為の悪質性なども踏まえ、処分の相当性を慎重に判断します。

解雇予告の除外認定について

横領した従業員を即時に懲戒解雇したい場合は、解雇予告除外認定の申請を検討します。
通常、従業員を解雇する際には、労働基準法第20条に基づき、30日前に予告するか、30日分以上の平均賃金を支払わなければなりません。

もっとも、従業員本人に重大な責任がある場合には、労働基準監督署長の認定を受けることで、解雇予告や解雇予告手当が不要となる可能性があります。
横領や着服といった重大な不正行為は、この認定の対象となり得るでしょう。

ただし、横領があったからといって必ず除外認定が認められるとは限りません。申請にあたっては、横領の事実や被害状況を裏付ける資料を準備し、十分な証拠をもとに手続きを進めることが大切です。

民事上の責任追及「損害賠償請求」

従業員による横領が認められた場合、会社は従業員に対して損害賠償を請求できます。横領行為は不法行為にあたり、会社は民法第709条に基づいて被った損害の賠償を求めることが可能です。

損害賠償請求の対象となるのは、横領された金銭だけではありません。
事案によっては、横領の発覚に伴って生じた調査費用などについても請求できる場合があります。

ただし、会社が請求した金額がそのまま認められるとは限らないため、横領の事実を裏付ける証拠を十分に収集しておきましょう。

また、本人が返済に応じる場合でも、口約束で済ませるのは危険です。返済金額や支払い方法を書面で明確にし、必要に応じて公正証書を作成しておくと、後の未払いリスクを軽減しやすくなります。

給与から天引きすることは認められるか？

横領による損害が発生したとしても、会社が一方的に従業員の給与から損害額を天引きすることは基本的に認められません。労働基準法第24条では賃金全額払いの原則が定められており、法律で認められた場合などを除き、会社が任意に賃金を控除することは禁止されているからです。

たとえ従業員が横領の事実を認めていたとしても、会社の判断だけで給与から差し引くことはできません。さらに、本人の同意が自由な意思に基づくものではないと判断されると、後に有効性が争われる可能性があります。

横領金の返還を求める際は、返済方法や返済額について合意書を作成する、あるいは損害賠償請求を行うなど、適切な手続きによって対応する必要があります。

身元保証人に返還を求めても良いのか？

横領した従業員に十分な返済能力がない場合は、身元保証人に対して損害賠償を請求できる可能性があります。もっとも、身元保証人がいるという理由だけで、当然に損害の全額を請求できるわけではありません。

身元保証人の責任は、身元保証契約の内容や保証期間によって決まります。身元保証法では、保証期間は最長5年とされており、期間を定めていない場合は契約から3年で終了します。

自動更新の定めがあったとしても、身元保証人の責任がいつまでも続くわけではありません。
請求を検討する際は、まず身元保証書の内容や保証期間を確認しましょう。

刑事上の責任追及「刑事告訴」

従業員による横領が認められる場合、会社は損害賠償請求だけでなく、刑事告訴によって刑事上の責任を追及することも可能です。横領の態様によっては、「業務上横領罪」などが成立する可能性があります。

刑事告訴を行う際は、横領の事実を裏付ける証拠を整理したうえで、警察や検察に告訴状を提出します。

もっとも、告訴をしたからといって必ず捜査や起訴が行われるわけではありません。
また、刑事事件として処理された場合でも、被害金が自動的に返還されるわけではありません。

被害金の回収を目指すのであれば、損害賠償請求などの民事上の対応も併せて検討しましょう。

刑事告訴をするメリット

従業員による横領について刑事告訴を行うと、会社には次のようなメリットがあります。

• 捜査機関による捜査が期待できる
• 従業員に責任の重大性を認識させることができる
• 被害金の返還交渉が進みやすくなる
• 再発防止に向けた社内への警鐘となる
• 悪質な事案に対して会社の厳正な姿勢を示せる

刑事告訴を行うと、警察や検察による捜査が開始され、会社だけでは収集が難しい証拠が明らかになる場合があります。また、刑事責任を問われる可能性が生じるため、従業員が示談や返還に応じるきっかけとなるでしょう。

さらに、不正行為に対して会社が厳正に対応する姿勢を示すことで、同様の不正行為の抑止効果も期待できます。

刑事措置と民事措置どちらで解決すべきか？

従業員の横領が発覚した場合、刑事措置と民事措置のどちらか一方を選ばなければならないわけではありません。実際には、事案の内容や被害額、従業員の対応などを踏まえながら、両方の手続きを並行して進めるケースが多いです。

特に、従業員が横領の事実を認めない場合や、被害金の返還に応じない場合には、刑事告訴と損害賠償請求を並行して進めることで、解決につながる可能性があります。

ただし、どの対応が適しているかは事案によって異なります。
証拠の状況や被害金の回収可能性などを踏まえ、会社にとって最適な方針を検討しましょう。

従業員の横領を防ぐためにすべきことは

従業員による横領を防ぐためには、不正が起こりにくい職場環境と管理体制を整備することが重要です。具体的には、次のような対策が考えられます。

• 金銭管理を複数人で行う
• 定期的な監査やチェックを実施する
• 防犯カメラや管理システムを導入する
• 内部通報制度を整備する
• 就業規則に横領時の懲戒処分を明記する

特に、現金管理や経理業務を一人の従業員に任せきりにすると、不正の発見が遅れる可能性があります。

担当者任せにせず、複数人による管理体制を整え、定期的に帳簿や取引履歴をチェックすることが大切です。また、不正行為には厳正に対処する方針を社内に周知しておくことで、横領の抑止効果も期待できるでしょう。

横領による懲戒解雇の判例

事件の概要

製造業を営む会社の従業員が、取引先と共謀して架空発注を繰り返し、会社に約8200万円の損害を与えたとして懲戒解雇された事案です。

会社の調査により、従業員は業務上必要のない商品を発注し、その見返りとして受け取った金コイルを換金して利益を得ていたことが判明しました。会社は、これらの行為が実質的に会社の財産を不正に取得する横領行為にあたるとして、本人に弁明の機会を与えたうえで懲戒解雇処分を行いました。

これに対し、従業員は横領行為を否定し、懲戒解雇は無効であるとして、従業員としての地位確認や未払い賃金の支払いなどを求めて裁判を起こしました。

裁判所の判断(令和3年（ワ）第9494号・大阪地方裁判所・令和6年6月21日・判決)

裁判所は、従業員が約3年間にわたり架空発注を繰り返し、受け取った金コイルを換金して約5554万円の利益を得る一方、会社に約8200万円の損害を与えていた事実を認定しました。

また、従業員は、関連する刑事裁判において有罪判決（懲役4年）を受けていました。
裁判所は、こうした行為について、会社の資産を利用して私的な利益を得るものであり、実質的には横領に類する極めて悪質な不正行為であると評価しました。

そのうえで、当該行為は就業規則に定められた「故意または重大な過失により会社に損害を与えたとき」や「業務に関連して不当な利益を受けたとき」に該当すると判断しました。
そして、不正行為が長期間にわたり反復継続されていたことに加え、被害額が高額であり、会社との信頼関係を著しく損なう悪質な行為であった点などを踏まえ、懲戒解雇は客観的に合理的な理由があり、社会通念上も相当であるため有効であると結論付けました。

ポイント・解説

この判例のポイントは、会社が十分な調査を行い、適正な手続きを踏んだうえで懲戒解雇を実施していた点にあります。

本件では、会社は取引記録や在庫状況を調査し、従業員に対して弁明の機会も与えていました。
そのため、裁判所は懲戒解雇の手続きについても問題がないと判断しています。

また、横領や架空発注によって私的な利益を得る行為は、会社との信頼関係を根本から損なう重大な不正行為です。特に、本件のように被害額が高額で、不正が長期間にわたり繰り返されていた事案では、懲戒解雇の有効性が認められやすい傾向にあります。

会社としては、横領の疑いが生じた際に感情的な判断を避け、証拠収集、事実確認、本人への聴取などを丁寧に行うことが重要です。本判例は、十分な証拠と適切な手続きを経て対応すれば、悪質な横領行為に対する懲戒解雇が認められる可能性を示した事例といえるでしょう。

従業員の横領が発覚した場合は弁護士にご相談ください。会社にとって最善な方法をアドバイスいたします。

従業員による横領が発覚した場合、会社には事実確認や証拠収集、本人への聴取、懲戒処分の判断、損害賠償請求、刑事告訴の検討など、多くの対応が求められます。
しかし、対応を誤ると、懲戒解雇の有効性が争われたり、被害金の回収が難しくなるおそれがあります。

弁護士法人ALGでは、横領発覚時の初動対応をはじめ、証拠収集のアドバイス、懲戒処分の検討、損害賠償請求、刑事告訴まで一貫したサポートが可能です。また、労務問題に注力してきた豊富な知識と経験を活かし、それぞれの事案に応じた解決策をご提案いたします。

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