就業規則の変更

労働契約は、継続的な契約ですから、契約当初の労働条件を変更しなければならないことも当然あります。雇用中に労働条件を変更する代表的な方法として、就業規則を変更する方法があります。もっとも、就業規則の変更には手続き的な規制や効果に関する規制があり、不用意に変更すると、効力が認められなくなってしまうといった事態に陥るおそれがあります。
ここでは、就業規則の変更について解説します。

就業規則の変更

労働契約の内容の変更は、合意によることを原則としますが（労契法8条）、就業規則を変更することにより、労働契約の内容を変更することが可能です。ただし、労働者の利益になる変更なのか、不利益になる変更なのかにより扱いが異なります。

(1)利益になる変更の場合

賃金のベースアップや退職金制度の新設、福利厚生の充実など、就業規則の変更により労働条件を労働者にとって有利に変更する場合、変更内容を労働者に周知すれば、就業規則の最低基準効により、変更後の内容が労働契約の内容となります（労契法10条但書、12条）。

就業規則がない企業が、労働者に利益となる就業規則を新設した場合や規定を追加した場合も、最低基準効により労働契約の内容は変更されます。

(2)不利益な変更の場合

基本的な考え方

労契法9条で「使用者は労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更できない。」と規定されており、労働者の合意がなければ、使用者が就業規則を労働者にとって不利益となるように変更することはできないのが原則です（労契法9条）。
しかし、「ただし、次条の場合には、この限りではない。」と続けて規定し、労契法10条記載の条件を満たしている場合には、労働者の合意が無くても、就業規則を変更することにより、労働者にとって不利益に労働条件を変更することが可能です（労契法10条）。

その条件とは、不利益変更が周知されており、変更が合理的であることです。これらの条件を満たして不利益変更された場合には、就業規則の変更に反対していた労働者に対しても、変更の効力が及びます。 なお、労契法10条が「就業規則の変更により」と規定していることから分かるとおり、これは既に就業規則が作成されている場合を想定した規定です。
しかし、この規定は、就業規則を新たに作成する場合にも類推適用されると考えられています。そのため、就業規則がない企業であっても、就業規則を新たに作成することで労働条件を不利益に変更することが可能です。

内容の合理性

就業規則の変更が合理的なものといえるか否かは、労働者がどの程度の不利益を受けるか、労働条件の変更の必要性はどの程度か、変更後の就業規則の内容に相当性はあるか、労働組合等との交渉の状況はどのようなものだったか、その他の就業規則の変更に係る事情を総合考慮して判断されます。

これらの要素から合理性が認められるためのハードルは、決して低くありません。

以下、各要素について記載しますが、各要素に具体的な事情を振り分けて判断するものではなく、相互の関連性も考慮することになります。

労働者の受ける不利益の程度

経営が大変厳しい状況であったとしても、突然給料を半分にされれば、労働者の生活に及ぶ影響は大きくなりますので、給与等の賃金を引き下げるためには、その他の考慮要素が強く求められます。
就業規則の変更部分だけをみると賃金が引き下げられているとしても、実際には、定年年齢の延長に伴う、延長期間の賃金の引き下げであったり、総合的にみれば不利益が大きくなかったりするという場合もあります。
最近では、成果主義型報酬体系の採用等が進められていますが、制度設計によっては、賃金が上がる労働者もいることから判断が難しくなります。

労働者に与える不利益が大きい場合には、就業規則の変更の合理性は認められがたいので、倒産の危機といった状況でなければ、何年かの時間をかけて、少しずつ実施していくことや代替措置を設ける等の配慮が必要でしょう。

労働条件の変更の必要性

会社が赤字であれば、給料等の賃金を引き下げる必要性があると考えるかもしれません。

しかし、賃金の引き下げは、一部解雇ともいえるような大きな不利益ですから、これが許されるような高度な必要性が必要になります。つまり、わずかな期間だけ決算が赤字であったような場合、就業規則に定められた給料等を引き下げることが認められるとは限りません。

例えば、継続して何年も赤字であり、給料等を引き下げなければ倒産のおそれも否定できない状況であれば、客観的に必要性があると認められるでしょう。なお、変更する必要性は、決算書等の客観的な証拠から把握できなければなりません。

変更後の就業規則の内容の相当性

変更後の就業規則の内容が、同業他社や業界のそれと比較して妥当であるかや、代償措置が設けられているか等、具体的な就業規則の内容が考慮されます。
例えば、給料だけが減額され、他のあらゆる条件がそのままであれば、労働者にとっては不利益しかありません。一方で、給料が減額される代わりに、休憩時間が延長されて労働時間が短くなる等の条件があれば、労働者にとっては利益となる要素も存在することになります。
このような措置があれば、不利益変更の合理性が認められる可能性が高くなるといえます。

労働組合等との交渉の状況

労働組合等の意見を聞かず、一方的に通告するだけで済ませた場合、合理性が認められないでしょう。労働者や労働組合との交渉の場では、変更の必要性や不利益緩和措置（代償措置）の有無、総合的な不利益の評価等を客観的な資料とともに説明しなければなりません。可能な限り双方が歩み寄り、互いに納得できる結論を出す努力が求められます。

なお、労働組合が複数ある場合には、規模の大きな組合だけでなく、少数の労働者が加入している組合とも交渉するようにしてください。

周知

就業規則を作成した際には周知する義務がありますが、就業規則を変更した場合にも、周知を行わなければなりません。

周知の方法は、就業規則を作成した際と同様に、実質的に周知することで構いません。

現在の日本では働き方が多様になっているため、「社内で説明が行われた時間帯にはシフトに入っていなかった」「パート・アルバイトは出入りできないエリアに掲示されていた」「就業規則の変更が社内に掲示されていたが、在宅勤務であったため見られなかった」などということを言われないよう注意してください。全社員と個別面談を行い、就業規則の変更について説明を受けたことを確認する書面に署名してもらうなど、周知方法が不十分とみなされないように対応することが望ましいでしょう。

不利益な変更について個別に同意がある場合

就業規則の不利益変更に合理性が無く、労契法10条による不利益変更が認められないものの、労働者が個別に同意した場合はどうでしょうか。

この点、就業規則の変更による労働条件の不利益変更に合意した個別の労働者に限り、その効力が及ぶと解されています。就業規則の変更によるものであることや最低基準効の点から、就業規則を変更することは必要でしょう。

注意すべきは、個別の同意には、労働者の自由意思による合意であることを認めるに足る客観的事情が求められることです。仮に労働者の同意書があったとしても、労働者に不利益な変更に関する詳細をきちんと説明して合意したか等について、細かく検討されたうえで、同意したとは認められない場合があります。したがって、同意書があるからと言って安心できません。

不利益変更が認められた裁判例

【九州自動車学校事件（福岡地小倉支判平成13年8月9日労判822号78頁）】

【事案の概要】

当該事案は、自動車学校を経営する被告法人が、日曜日に教習を行えるようにするために、1ヶ月単位の変形労働時間制を採用し、かつ、就業規則の所定休日を日曜日から月曜日に変更したことが、合理性のない不利益変更に当たるのではないかが争点の1つとなった事案でした。

【判旨】

裁判所は、一般的に日曜日を休日とする職種が多いことや、公立学校の休日も日曜日及び土曜日であることから、休日が月曜日に変更されたことにより、原告らの一週間の生活サイクルを変えてしまい、日曜日が休日である他の就労家族や、子供との交流に一定の支障が生じることは容易に推認し得ると述べて、休日を月曜日に変更したことの不利益性に理解を示しました。

しかし、休日が日曜日ではなかったり、不定期であったりする職種に従事する労働者も少なからず存在しており、そのような労働者に、何らかの深刻な影響が生じていることを認める証拠はないとしました。また、第三次産業に従事する労働者が増えていく傾向にあり、休日の多様性はますます拡大していくものと考えられるとして、所定休日が変更されることの不利益性は重大ではないとしました。

そして、北九州市内の他の自動車教習所で日曜教習を行うものが増加しつつあることや、少子化傾向のもと受講生獲得競争が激化することが予想されること、日曜の教習で便宜を受ける受講生も多く、市役所事務の一部が日曜日に行われることが社会的ニーズになっていることなど社会的意義にも触れ、所定休日を日曜から月曜に変更したことは合理性があると認定しました。

本件は、所定休日が日曜から月曜になる不利益の程度は重大ではないことを前提に、変更する必要性も高く、社会的意義からして相当な内容だと判断できることから、比較的容易に合理性を認めたものだといえます。近年では、以前にも増して、休みの多様性が社会で受け入れられているといえることから、より休日の変更は認められ易いでしょう。

不利益変更が認められなかった判例

【みちのく銀行事件（最判平成12年9月7日労判787号6頁）】

【事案の概要】

当該事案は、合併により誕生した地方銀行である被上告人が、就業規則を変更して専任職を新設し、55歳以上の従業員の賃金水準を大幅に切り下げたところ、これが合理性のない不利益変更にあたるのではないかとして争われた事案です。

なお、被上告人は、当時の地方銀行としては珍しく、60歳定年制を採用していました。また、就業規則の変更について、従業員の約73%が加入している労働組合と被上告人が合意していましたが、上告人ら少数の従業員が加入している労働組合は、就業規則の変更を拒んでいました。

【判旨】

当該事案において、原審では、被告銀行の高コスト体質や人員構成の高齢化、専任職は軽易かつ定型的な業務を行うこと、賃金の減少は将来の期待的利益の喪失という不利益であること、専任職の賃金は他行や他の労働者と比較して高水準であること、主な労働組合と合意していることを指摘して、上告人らは就業規則の適用を拒むことができないと裁判所は認定していました。

しかし、上告審においては、被上告人が発足時から60歳定年制であったことから、55歳以降も所定の賃金を得られることは、単なる期待にとどまるものではなく、労働条件の一部になっていたものであるとして、この就業規則の変更によって賃金等が減額される不利益は重要な労働条件の不利益に変更する部分を含むものだと裁判所は指摘しました。
そのうえで、被上告人が賃金を抑制する高度な経営上の必要性を認めつつも、賃金の減額幅が30%以上から40%以上に達することの相当部分が就業規則の変更によるものだと認め、賃金減額に伴う労働の減少がないこと、短期的にみれば特定の層の行員に賃金コスト削減の負担を負わせるものであること、4年に渡って削減率を漸増するという代償措置は不十分であることなどを指摘し、賃金減額の効果を有する部分は合理性が認められないと認定しました。
賃金減額については不利益の程度が重大だと考えられており、賃金の減額を伴う就業規則の不利益変更は容易には認められません。賃金の減額を伴う就業規則の変更の場合には、相当程度の代償措置は必須と言えるでしょう。

就業規則を備える意味

就業規則は、職場における法律のような意味合いや、契約書のような意味合いを持つ等、多様な側面を持つ規則です。

経営者にとって特に重要だと考えられるのは、従業員の懲戒処分に関する規定です。

従業員が悪事を働いたら懲戒処分を与えることは、企業にとって当然の権利だと思われているかもしれません。しかし、労働者に対して懲戒処分を行うためには、就業規則で懲戒規定が定められていることが必要です。

懲戒処分を法的に無効とされないためにも、どのような行為を行うと懲戒処分を受けるのか（懲戒の事由）、どのような懲戒処分を受けるのか（懲戒処分の種類）を定めて周知しておきましょう。

就業規則を備えるだけでなくメンテナンスすることの重要性

就業規則を作成し、届け出て、労働者に周知したとしても、それだけで安心してはいけません。就業規則は、一度備えれば永遠にそのままで良い、といったものではないからです。

現代社会はめまぐるしく変化しており、経済環境の急激な悪化や、大きな災害・疫病といった不測の事態も度々発生しています。また、いわゆるパワハラ防止法の施行、賃金等の消滅時効の延長、高年法（高年齢者等の雇用の安定等に関する法律）の改正、副業兼業者の保護を目的とした労災保険法の改正、同一労働同一賃金を含む働き方改革等の法改正も進んでいます。企業は、これらの変化への対応を求められますが、就業規則が古いままでは十分な対応ができないおそれもあります。

就業規則を全面改訂する場合、複数の不利益変更を伴う場合も少なくないため難航しかねません。やはり定期的なメンテナンスを心掛けるべきでしょう。