退職後にパワハラで訴えられたときの会社側の対応は？弁護士が詳しく解説！

パワハラ被害の申告や相談をすることができず、労働者からパワハラが原因で退職をせざるを得なかったとして、退職後に損害賠償請求などを受けることがあります。

従業員の退職後にパワハラで訴えられることはある？

退職時に受けたパワハラによる被害が退職で消失するわけではなく、当然、退職後に損害賠償請求などを受けることがあります。

なぜ退職後に訴えるのか？

パワハラ被害に限らず、在籍しながら上司や会社の問題点を指摘することは、労働者にとってハードルがとても高く、なかなか言い出せず、退職してから会社やパワハラ加害者を訴えることは少なくありません。

また、うつ病など精神疾患に罹患した労働者が、退職後に健康を取り戻してから訴えてくるということも多いでしょう。

パワハラの損害賠償請求には消滅時効がある

パワハラを理由とする損害賠償請求は、雇用契約上の債務不履行と不法行為を理由とする請求が考えられます。それぞれに消滅時効がありますが、パワハラでうつ病になった、自殺したなど人の生命、身体に対する損害については、債権者が権利を行使することができることを知った時から５年間（債務不履行の場合）、被害者又はその法定代理人が損害及び加害者を知った時から５年間（不法行為の場合）行使しない場合には時効により消滅します。

退職後にパワハラで訴えられたときの会社側の対応

在職中の行為であれば、当然、会社はパワハラによる法的責任を負うため、退職後であっても在職中の場合と同様に放置せず、適切に対応することが必要です。

早い段階で弁護士に相談する

退職後は、相談窓口で対応することができないため、通常の想定されているパワハラ防止措置義務に基づく相談窓口対応や事実調査とは異なってきますし、在職中の相談とはちがって相当程度紛争化していることから、早い段階で専門家に相談されることをお薦めします。

事実関係を確認する

在職中の場合と同様、事実確認は必須です。具体的には、加害者とされる者や同僚、同室、同部署など事情を知る可能性がある第三者からの聴取や、メール、ＳＮＳ、チャットツール、録音、防犯カメラなど客観的な資料と突き合わせることも必要です。そのうえ、事実か否か判断することとなります。

また、被害者から診断書、診療報酬明細書など損害に関する資料をもらうことも必要です。

被害者と示談交渉を行う

パワハラ被害が事実であった場合には、被害者と話し合って解決をしなければなりません。在職中であれば、懲戒処分や謝罪、配置転換など人事的な対応で解決できることも多いですが、退職後は金銭解決となることが多いでしょう。

加害者への懲戒処分を検討する

被害者が退職しているからといって、加害者に対して何らの対応をしないというわけにはいきません。パワハラ防止措置義務の一環として、パワハラ行為が事実であれば懲戒処分を含めて適切に対応しなければなりません。

再発防止策を検討・強化する

パワハラ防止措置義務の一環として、再発防止策を実施することが求められます。被害者が退職したことをよいことに、社内でうやむやにすることは、他の労働者のモチベーションを下げ、離職を誘発しかねません。再度、ハラスメント研修を実施することや、社内掲示により労働者へ啓発を行うべきでしょう。

パワハラ問題で会社が問われる法的責任とは？

使用者責任

従業員が業務に関連して他の従業員に損害を与えた場合には、民法７１５条に基づいて、会社は賠償する責任があります。これを使用者責任といいます。

民法７１５条１項

ある事業のために他人を使用する者は、被用者がその事業の執行について第三者に加えた損害を賠償する責任を負う。ただし、使用者が被用者の選任及びその事業の監督について相当の注意をしたとき、又は相当の注意をしても損害が生ずべきであったときは、この限りでない。

債務不履行責任

従業員と雇用契約を締結した会社は、従業員に対して、従業員が生命、身体等の安全を確保しつつ安心して働けるように配慮すべき義務を負います。これを安全配慮義務といいます。安全配慮義務は、会社が、従業員に対して、雇用契約に基づき負う債務であることから、この義務を怠った会社には債務不履行責任が生じます。

労働契約法５条

使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。

従業員の退職後にパワハラで訴訟を起こされた事例

事件の概要(大阪高等裁判所平成３１年１月３１日判決、労働判例１２１０号３２頁)

パチンコ店のホールスタッフとして働いていた労働者が、上司から継続的にパワハラを受けてうつ病に罹患した結果、退職を余儀なくされ、約５年経過した現在も症状が改善していないとして、使用者責任または債務不履行責任に基づき、退職後に働けなくなった期間（約５年）の休業損害や慰謝料等の損害賠償と遅延損害金を求めた事案です。

裁判所の判断

労働者は、上司から「帰るか」、「しばくぞ」、「殺すぞ」などと言われ、アルバイト等の指導から外すなどの降格的配置、「お前もうほんまにいらんから返れ、迷惑なんじゃ」と怒鳴るなどの人格を否定される言動を受けたと主張し、会社側は、指導教育の範疇の行為であってパワハラには該当せず、仮にパワハラだとしてもうつ病に罹患するような程度ではなくうつ病との因果関係が認められない、仮に因果関係があるとしてもうつ病は治癒している、症状が長期化するなど被害が拡大したのは労働者の精神的な脆弱性にも原因があるといった趣旨の主張をしており、主な争点は、上司によるパワハラ行為の有無、労働者のうつ病の状況、パワハラ行為とうつ病との因果関係の有無などでした。

裁判所は、会社側の主張を排斥し、１１１６万９２４１円及び年５％の遅延損害金の支払を命じました。

ポイント・解説

本件では、相当強い口調で人格を否定するような言葉を用いて怒鳴っていることからパワハラ行為に該当すること自体は否定しがたい事案でした。特徴的なのは、一審判決が労働者の精神的な脆弱性による影響を認め２５％素因減額していたのを、高等裁判所は労働者の性格等が影響していることは否定し難いとしつつも、「労働者の性格が，上記同様の業務に従事する労働者の個性の多様さとして通常想定される範囲を外れるものでない場合には，裁判所は，上司からパワーハラスメントを受けて，うつ病にり患したことを原因とする損害賠償請求において使用者の賠償すべき額を決定するに当たり，その性格及びこれに基づく業務遂行の態様等を，心因的要因として考慮することはできないというべきである（最高裁判所平成１２年３月２４日第二小法廷判決・民集５４巻３号１１５５頁参照）。」という考え方を前提に、本件では労働者の個性の多様さとして通常想定される範囲を外れるものであったと認めることはできないとして、素因減額を否定しています。

会社としては、精神的に脆弱な労働者であるからうつ病に罹患した、若しくは症状が重篤化したといいたくなるかもしれませんが、裁判所には認められ難いといわざるを得ません。

退職した従業員がパワハラ被害にあっていたことが疑われる場合は、なるべくお早めに弁護士にご相談下さい。

退職後に被害を訴えられた場合は当然として、パワハラ被害が疑われる場合は、在職中から弁護士へ相談してください