従業員の度重なるミスに対して損害賠償を請求したい

「何度も注意したが、ミスを繰り返す」、というような従業員がいた場合、そのミスの責任を追及したいと考える経営者の方もおられることと存じます。
しかしながら、そのような請求は認められない可能性のほうが高く、認容される事案というのはごく限られています。

従業員の度重なるミスに損害賠償は請求できるのか？

労働者の賠償責任はある程度制限される

ミスの多い従業員がいたとして、雇用主側が従業員に損害賠償を請求するというのは、基本的には認められません。
その根底には報償責任や、危険責任という考え方があるからです。
これらは、「責任制限の法理」と呼ばれることもあります。

「責任制限の法理」とは

責任制限の法理は、「使用者は、労働者を使用することで利益を得ているのだから、その過程で生じた損害も負担すべき」という報償責任、「使用者は、事業の主体として、危険の原因を創出し、これを管理する立場にあるのだから、その損害についての責任を負うべき」という危険責任、労使間の指揮命令関係や経済面等における力関係の差等を背景として、“信義則上、使用者の労働者に対する損害賠償請求や求償請求は制限される”という考え方です。

「度重なる」の程度はどれくらいか？

責任が制限されるとはいえ、度を超えれば一定程度の賠償が認められることはあり得ますが、回数などで一般化が可能なものではありません。
裁判実務における判断では、ミスの内容や使用者側の指導や配慮、業務内容、労働条件、勤務態度等々、様々な事情が総合的に考慮されているからです。

問題社員の賠償責任を判断する基準

過失の程度はどのくらいか

従業員側の過失の程度は判断要素の一つとされる可能性が高い点です。
ただし、単にミスの程度が大きいからといって、それが従業員の過失と判断されるとは限りません。

労働環境や条件、使用者側の指示や指導監督等に影響を受けるからです。
例えば、居眠り運転で会社の車両を破損させたという場合、居眠り運転は大きな過失ですが、会社が加重労働を命じた結果であれば、従業員側の過失とは言い切れないからです。

会社の管理体制に問題は無かったか

会社が適切な管理体制をとっていたか、ミスを防止するような指導・監督等の対策をとっていたか、との点はとても重要です。
そもそも会社が設定した労働環境が危険を伴うものであれば、まずは会社の側が安全対策や指導・監督等を徹底すべきとされる可能性が高いですし、そもそも管理を怠っていた会社という場合に、従業員のミスに対する責任追及が許容される可能性は極めて低いからです。

給与と損害賠償の相殺はできないので注意

給与は全額の支払いを法律上義務づけられています（労基法24条1項）。使用者側からの相殺は原則できません。
「従業員の側が自由な意思に基づいて相殺に同意をしたと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するとき」は例外とされていますが、表面的には同意の体裁をとっていても、後に争われる場合もありますので、軽信は禁物です。

ミスの多い問題社員を懲戒解雇とする場合

懲戒解雇は、懲戒処分の中でも最も重たいものです。ミスが多いというだけで、いきなり懲戒解雇に処したとしても、その処分は違法・無効なものとされる可能性が高く、その場合には解雇を言い渡した後の賃金相当額の支払い等を余儀なくされる等の事態も想定されます。

まずは指導などを徹底した上で、戒告等を積み重ねた後の最終手段、と考えるほうが安全です。

問題社員の賠償責任に関する就業規則の規程

社員の故意・過失による損害について、会社への賠償義務等を就業規則に規定することは、一般的にもよく見られるところです。実際に請求するか、認められるかはともかく、従業員の問題行動についても対応可能な規定を設けておくことで、いざという時の説得材料に用いられる場合もありますので、服務規程等と併せて、整備しておくほうが良いと思います。

従業員に損害賠償請求する際は注意が必要です。トラブル防止のためにもまずは弁護士にご相談ください。

従業員に対する損害賠償等は、慎重な判断が求められます。
安易な請求や相殺、減給や解雇等に及んでしまうと、会社の側が金銭的な支払いを余儀なくされるような場合もありうるところです。

本項を参考にしていただく他、行動に起こす前に、弁護士に相談することを強くお勧めいたします。