テレワークを特定の部署のみに適用することは可能か？選定方法や注意点など

かつては一部の導入にとどまっていたテレワークも、コロナ禍の影響もあって導入する企業が急速に拡大してきました。テレワークの可否には同一企業内でも部署等により差が生じること場合があり、働く側が不公平感を抱くこともしばしばだと言われています。

本稿では、この点にフォーカスして注意点を解説いたします。

テレワークを特定部署に限定する場合に起こり得る問題

テレワークは、働き手の側としては通勤や身支度等のコスト削減や、対人ストレスの軽減、育児や介護等との両立等、様々なメリットが想定される制度です。労務管理の厳格さによっては、勤務時間とプライベートの区別が曖昧な運用による恩恵を受ける場合もあるかもしれません。

これらは、管理する側のコスト増大や出社が前提とされている社内業務等のしわ寄せが非テレワーク社員に押し付けられる等の問題点と表裏の関係にあります。

テレワークの比率が増大するほど、社内雑務や人間関係に割く労力等の格差に対する不公平感は増大するでしょうし、出社を前提とした業務を担当する者にとっては重大です。

テレワークを特定の部署に限定することの当否

テレワークを特定部署に限定するという制度設計は、対象の選定に合理的な根拠が存することを前提としなければなりません。典型例として挙げられるのは、業務の性質による区別です。
出社を不可欠とする業務を担当する部署や、社外持ち出し厳禁の機密情報を業務に用いる部署等、テレワークに馴染まない部署を対象外とする場合等が想定されます。

雇用形態を理由とした一律排除は「パートタイム・有期雇用労働法」が禁ずる不合理な区別としても、違法の評価を受ける可能性がありますので注意が必要です。

テレワークを特定の部署に限定する際のポイント

社員への説明や社内周知を徹底する

「区別に合理的根拠が存するか」という適法性の問題をクリアするとしても、テレワークが可能な部署との不公平感の是正については別途の検討が必要です。
社員への説明や周知の徹底は、その大前提となるものですので、おろそかにすべきではありません。

就業規則の規定やルールを作成する

制度の導入には、明確なルールつくりとその周知が必要です。就業規則の改訂等による明文化は、ルールの導入段階はもちろん、周知の徹底、現実の運用にもかかわるところです。

テレワークという制度そのものだけではなく、労務管理に関わる運用面や選定基準の明確化等も意識した規定とすることをお勧めします。

テレワークが困難な部署への代償措置を講じる

出社を前提とした業務を全廃するような抜本的な改変は一朝一夕になしうるものではありませんし、業種によってはそもそも現実的ではないです。

テレワークを選択できない業種については、時短勤務やフレックスタイム制、育児休業等の他の制度を独自に拡充する等の代償措置を講じることで、不公平感の緩和を図ることをご検討ください。

特定の部署のみテレワークを廃止する場合の注意点

すでに存在する制度の改廃・労働条件の変更に関わるものですので、従業員の労働条件に対する不利益変更に該当することが強く懸念されますので、当該労働者からの個別の同意を取得する等、慎重な対応が求められます。

テレワークに関する労働問題でお悩みの際は、人事労務に強いALGにご相談ください。

テレワークの導入や制度設計、具体的な労務管理等の運用面等には、専門家の視点によるアドバイスが有益な場合も存するところかと存じます。ぜひお気軽にご相談ください。