賃金

企業は、従業員に対して、賃金(給与)や弔慰金、退職金等を支給し、場合によっては実費精算をしますが、これは労働契約に基づいてなされるものです。そして、労働契約の内容は、法令や就業規則、労働協約によって規律されるので、賃金に関する規律を理解しておかなければ、賃金の未払いの問題が生じかねません。
ここでは、賃金について解説します。

賃金とは

労基法11条において、「賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう。」と定められています。そのため、どのような名称で支給されていても、労働の対償(対価)であるものは賃金です。

給料や賞与が賃金だということは分かっても、その他給付に関して何が賃金に該当するのか意識している方は少ないでしょう。賃金に該当すれば、支払いに関して様々な規制が適用されるため注意が必要です。

賃金に該当するか迷うもの

労基法11条では、労働の対償として支給されるものが賃金であると記載されているだけなので、実際、賃金なのか否かの判断に迷ってしまうようなものがあります。

賃金か否かの区別基準

使用者から労働者に支払われるもの全てが賃金ということではありません。

使用者からの給付の中で、「任意的恩恵給付」(退職金、結婚祝金等)、「福利厚生給付」(家族手当、住宅手当等)、「企業設備・業務費」(作業服代、出張旅費等)に該当するものは労働の対償ではないため、原則的には賃金ではないとされています。

ただし、上記に該当する給付の中でも、労働契約、就業規則、労働協約等で支給条件が明確にされており、使用者がそれに従った支払い義務を負うものについては賃金として扱われます。

労基法11条の解釈通達をみると、金銭に限らず物や利益も賃金になり得ることとされ、退職金等の恩恵的給付は、原則として賃金に該当せず、労働協約、就業規則、労働契約等によって予め支給条件が明確な場合に限り賃金に該当するとされています。

【労働基準法の施行に関する件(昭和22年9月13日基発17号)】
  • 法第一一条関係
    (一) 労働者に支給される物又は利益にして、次の各号の一に該当するものは、賃金とみなすこと。
    (1) 所定貨幣賃金の代りに支給するもの、即ちその支給により貨幣賃金の減額を伴ふもの。
    (2) 労働契約において、予め貨幣賃金の外にその支給が約束されてゐるもの。
  • (二) 右に掲げるものであつても、次の各号の一に該当するものは、賃金とみなさないこと。
    (1) 代金を徴収するもの、但しその代金が甚だしく低額なものはこの限りでない。
    (2) 労働者の厚生福利施設とみなされるもの。
  • (三) 退職金、結婚祝金、死亡弔慰金、災害見舞金等の恩恵的給付は原則として賃金とみなさないこと。但し退職金、結婚手当等であつて労働協約、就業規則、労働契約等によつて予め支給条件の明確なものはこの限りでないこと。

実費精算

旅費や日当

出張旅費は、業務のために使ったお金を使用者から返してもらうという性質があるため、労働の対償ではなく、賃金には含まれません。
日当も、出張に要する飲食代等であるため、賃金には含まれません。ちなみに、日当が不合理に高額なものである場合には、脱税の手段等とみなされるおそれがあるので注意してください。

交通費

通勤交通費は、支給条件が明確化されている場合には賃金となります。
企業において、通勤交通費が支払われることは一般的ですが、実は通勤交通費の支給は法的な義務ではありません。なぜなら、労働契約は持参債務であり、原則的に、通勤に要する費用は労働者が負担すべきものだからです。
そのような事情から、通勤交通費は賃金に該当しますが、割増賃金の計算や税金の計算等、特別な扱いをされる場面もあります。

弔慰金

恩恵的給付である弔慰金は、原則として賃金ではなく、就業規則等で支給条件が明確化されている場合に賃金となります。
つまり、社員が亡くなった際に、遺族に対して支払うお金を就業規則等によって決めていた場合には、賃金に該当するということです。
一方で、そのような規定は存在しないものの、使用者の判断により、企業が弔慰金を支払った場合には、賃金に該当しないことになります。

退職金

恩恵的給付である退職金は、原則として賃金ではなく、就業規則等で支給条件が明確化されている場合には賃金となります。
企業から支払われる金銭の中でも、退職金は高額になるケースが多いため、争いにもなりやすいといえます。
そこで、いっそのこと明文の規定が無ければよいと思うかもしれませんが、退職金の支払いが労使慣行になっていたと認められる場合等もあるため、支給する場合には注意が必要です。

その他

住宅手当や家族手当等は、原則的に賃金ではありませんが、支給する条件が明確にされている場合には賃金となります。また、給食は、提供する代わりに賃金が減額されないのであれば現物給与となるため賃金ですが、減額されていれば賃金ではありません。
さらに、発明奨励金のように、支給条件が明文で定められていても、労働の対償ではないため賃金に該当しないものもあります。
なお、ホテルやレストラン等におけるチップは、使用者が支払う金銭ではないので、原則的に賃金ではありません。ただし、客から受け取ったチップを使用者が回収し、労働者に配分するシステムである場合には、賃金に該当するケースがあります。

賃金に関する5原則

労働者の生活を保護するため、労基法は、賃金について5つの原則を定めており、これに反することは許されません。
以下で、賃金に関する5原則をそれぞれ解説します。

通貨払いの原則

賃金は、我が国の通貨で支払わなければならず、現物支給や外国の通貨による支給、小切手による支給は、原則的に禁止されています。ただし、法令や労働協約に別段の定めがある場合であれば、通貨以外のもので支払うことが可能です。

なお、賃金を金融機関の口座に振り込むことは、労働者の同意を得る等の条件を満たせば可能になります。近年における世間の感覚では、賃金を銀行口座に振り込むことは当然に認められても良さそうですが、かつては銀行からお金を引き出す際に手間がかかったので、その頃の名残として、口座振り込みには条件が付されています。振込手数料を控除することは賃金全額払の原則に反するので許されません。

ちなみに、退職金の支払いについては、小切手を交付することが認められており、合理的であれば分割払いも認められています。

全額払いの原則

賃金は、原則として全額を支払わねばなりません。

そのため、使用者が労働者に対する債権を有していたとしても、それを一方的に相殺することは、原則として認められていません。ただし、労働者の経済生活の安定を害さない範囲で、過払賃金の清算として調整的相殺を行う場合や、労働者が自由な意思に基づいて同意している場合であれば相殺することが可能です。

なお、源泉徴収や社会保険料の控除等は認められています。また、当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合や労働者代表との書面による協定があるとき等も、例外として賃金の一部を控除して支払うことができます(物品の購入代金等)。

直接払いの原則

賃金は、労働者に直接支払わねばなりません。そのため、労働者が未成年者である場合であっても、法定代理人(保護者等)に賃金を支払うことはできません。

とはいえ、この原則を厳守すると、労働者が病気になった際に、給料を受け取りに行けないという事態に陥りかねず、労働者にとって不利益になってしまいます。そこで、労働者本人と同視できる者(労働者から頼まれて受け取りに来た者等)への支払いは適法です。

毎月払いの原則

賃金は、毎月1回以上は支払わなければなりません。1回以上なので、毎月2回支払うことは問題ありません。

ここで、「年俸を受け取る労働者はどうするのか?」という疑問が浮かぶかもしれません。実は、年俸制の労働者に対しても、この原則が適用されます。そのため、年俸の12分の1を毎月支払う等する必要があります。

一定期日払いの原則

賃金は、毎月支払うだけでなく、一定の期日を定めて支払わなければなりません。

なぜなら、「賃金の支払いは毎月行われるものの、支払う日付は使用者の気まぐれで決める」といったことをされると、労働者の生活が不安定になりかねないからです。

賃金に関する規制

上記賃金に関する5原則の他、賃金については次のような規制があります。

賠償予定の禁止(労基法16条)

労働者が業務命令等に違反した場合について、罰金制度等を定めて徴収することは禁止されています。

なお、労働者の故意や過失によって損害が生じた場合に、その賠償を求めることは可能です(損害の一部についてのみ、賠償請求が有効とされる場合もあります)。

賃金の前借/前借金相殺の禁止(労基法17条)

使用者は、労働者に対して、借金を返し終わるまで労働することを条件として貸し付けを行い、その債権と賃金を相殺してはなりません。

これは、かつて横行した、労働者の退職を難しくして強制労働を行わせるための契約を規制するものです。特に、このような契約が、親の借金を返済するために子供を労働させるような事態を招いたことから禁止されています。

なお、使用者が労働者にお金を貸すこと自体は禁止されていませんが、その借金を賃金と相殺することは、全額払いの原則に反するため注意が必要です。

強制貯金の禁止(労基法18条)

使用者は、労働者に対して、社内預金を強制することはできません。また、労働者の預貯金を使用者が管理する契約を結ぶことも禁止されているため、通帳や印鑑等を使用者が管理することはできません。

これは、使用者が賃金を管理することで、労働者を退職させないようにすることを防止するための規定です。また、使用者が預かった賃金を濫用して、労働者が取り戻せなくなる事態を防止することも目的としています。

非常時払い(25条)

使用者は、労働者が婚姻や出産、疾病、災害等の費用として使うために請求した場合には、支払期日前であっても、既に行った労働に対する賃金を支給しなければなりません。

この規定は、あくまでも既に行った労働の賃金を支払う義務を定めたものであり、労働者が賃金を前借りする権利を認めたものではありません。

近年、地震や洪水等の自然災害が頻発していますが、そのような災害の被災者には非常時払いを求める権利があると考えられるため、労働者が被災した際には、この規定を念頭に置いておくべきでしょう。

休業手当(労基法26条)

使用者の責めに帰すべき事由による休業の場合には、使用者は労働者に対して、平均賃金の60%以上の休業手当を支払わなければなりません。

使用者の責めに帰すべき事由には、商品が売れないことや会社の機械の故障等が該当します。また、当該労働者が所属していない労働組合がストライキを行い、それが原因で労務の提供ができなくなった場合には、使用者の責めに帰すべき事由に該当すると解されています。

出来高払い制の保障給(労基法27条)

出来高払い制とは、労働者の製造した物の数や価格等、あるいは売上額等によって賃金額が決まる制度のことです。

この制度では、労働者の能力等により、賃金が極めて低額となるおそれがあるため、使用者は、労働時間に応じた賃金の保障をする義務があります。

その水準は、平均賃金の6割(休業手当と同等)程度が妥当であると解されていますが、少なくとも最低賃金法で定められた金額を下回ることはできません。

最低賃金(労基法28条)

例えば、営業職の労働者の賃金を完全な出来高払い制としてしまうと、売り上げが0円であれば賃金も0円ということになりかねません。しかし、それでは労働者が最低限の生活を送ることもできず、困窮してしまいます。

そこで、使用者は、労働者に最低賃金法で定められた賃金を保障しなければなりません。これは、使用者と労働者が賃金額について合意したとしても、下回ることのできない水準です。

ここで注意しなければならないことは、試用期間や研修期間の労働者、あるいは見習い等の呼ばれ方をしている労働者であっても、原則として最低賃金が適用されることです。職人気質な使用者であれば、一人前の仕事ができないことを理由に、自己判断で減額しても良いと考えてしまうかもしれません。しかし、そのような労働者であったとしても、最低賃金を支払わずに済ませるためには、減額の特例許可が必要です。

平均賃金

解雇予告手当として平均賃金の30日分を支給しなければならない(労基法20条)等、平均賃金をもとに支給しなければならないものがいくつかありますので、平均賃金について説明しておきます。

平均賃金とは

平均賃金という言葉を聞けば、「日本の労働者の賃金の平均」のことであると勘違いしてしまうかもしれませんが、労基法上の平均賃金は、概ね「特定の労働者の1日当たりの賃金」であり、その計算方法や、算入する賃金についての規定等が細かく定められています。

平均賃金の適用場面

平均賃金が適用される場面として、以下の6つが挙げられます。

  1. 解雇予告手当
  2. 使用者の責めに帰すべき事由による休業の場合に支払われる休業手当
  3. 年次有給休暇の日について支払われる賃金
  4. 労働災害の補償
  5. 減給の制裁を行う場合の制限額の算定
  6. じん肺管理区分により地⽅労働局⻑が作業転換の勧奨または指示を行う際の転換手当

平均賃金の計算方法

計算方法

平均賃金は、算定事由が発生した日以前の3ヶ月間に、当該労働者に対して支払われた賃金総額を、その期間の総日数で除すことにより計算されます。総日数は労働日数ではなく、休日を含む日数を指します。

平均賃金に含まれない賃金には3種類あり、臨時の賃金、3ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金、現物給与で一定のものは含まれません。
例えば、慶弔費や私傷病手当等の臨時の賃金は平均賃金からは除外されます。また、賞与のように、3ヶ月を上回る期間ごとに支払われる賃金も除外されます。
そして、現物給与で一定のものも除外されますが、通勤交通費を6ヶ月定期券で現物支給している場合には、それを1ヶ月当たりの金額に換算して平均賃金に参入します。

最低保証額

解雇されることになった等の理由により、平均賃金を算出する必要が生じた労働者の賃金が時間給制や出来高制等であった場合には、上記の計算方法で計算すると、平均賃金が不当に低額となり、労働者に著しい不利益を与えるおそれが生じます。

そこで、算定事由が発生した日以前の3ヶ月間に、当該労働者に対して支払われた賃金総額を、当該期間の労働日数で除すことにより計算された金額の60%が保障されます。つまり、労働日当たりの賃金の60%が保障されるのです。

賃金請求権の消滅時効

従来は、賃金請求権の消滅時効は2年と定められていました。しかし、労基法の改正により、令和2年4月1日以降に発生する、賃金債権の消滅時効は5年とされました。ただし、5年という期間は長すぎるという意見が出たことから、当分の間は3年と定められました。この経過措置は、施行後5年の状況を勘案して再検討される予定です。

また、退職金の消滅時効は、従来と同じ5年のままで変更はありません。ちなみに、有給休暇の請求権等も、今までと同様に2年で消滅時効を迎えます。

なお、この法改正によって、すぐに3年前の未払い賃金を請求されてしまうわけではありません。令和2年3月31日以前の未払い賃金については、2年で消滅時効を迎えることになります。

参考資料:「改正労働基準法Q&A」(令和2年4月1日厚労省労働基準局)

まとめ

賃金は、労働者にとって大切なものであるため、法令によって厳重に保護されています。さらに、労基法改正により時効が延長されたため、未払い賃金があれば、法的に争うことになった際の労働者からの請求金額が、現状よりも高額となるおそれがあります。

賃金の未払いについて、不安に感じることがある場合には、顧問弁護士にご相談することをお勧めします。

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※会社側・経営者側専門となりますので、労働者側のご相談は受け付けておりません

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