普通解雇を適法に行うためには？4つの要件や必要な対応と手続き

就業規則には、解雇の一類型として普通解雇が規定されるのが通常です。
実際の運用については解雇の理由や有効性等について、慎重な判断が求められますので、本稿が参考になれば幸いです。

普通解雇とは？

普通解雇事由の具体例

普通解雇の具体例としては、いわゆる整理解雇や、心身の故障等による就業不能や勤怠不良・業務命令違反等が挙げられます。

普通解雇と懲戒解雇の違い

懲戒解雇は、懲戒規定に基づき行われる、重大な非行等に対する制裁としての解雇処分のことを指します。質的な差異の他、解雇予告手当の除外認定手続の適用の有無等の違いもあります。

整理解雇も普通解雇の一種

整理解雇は、事業の縮小や業績悪化等に伴う人員整理として行われるものです。
解雇は、懲戒処分としての解雇or普通解雇に大分類されますので、整理解雇も普通解雇の一種です。

普通解雇を適法に行うための4つの要件

①解雇事由が客観的に合理的であり、社会通念上相当であること

普通解雇の有効性の判断の中核となるのが、合理性と相当性です。解雇の理由について、就業規則上の規定が根拠とされている点は合理性の判断に強く影響する点ですので、必ず規定しておくことが肝要です。

いわゆる整理解雇の4要件等も、これら合理性・相当性に関する判断基準を示したものですので、例えば能力不足や職務怠慢を理由に解雇を行うような場合でも、解雇以外の措置を尽くしているか等、厳格な判断を受けることになります。

②解雇予告または解雇予告手当の支払いをしている

解雇予告・解雇予告手当の支払は、解雇に関する法定の手続的要件の一つですので、30日前予告か、不足日数分の解雇予告手当を支給することが不可欠です。

③法令上の解雇制限に違反しない

業務上の被災による休業や、産前産後の休業期間中等、法令による解雇制限に反する解雇は無効です。

④従業員に対する通知

従業員に対する解雇の通知（※解雇の意思表示）も、解雇の有効性に関わる手続的な要件です。
一般的には、対象者の氏名や解雇の通知日、解雇年月日、解雇理由や就業規則上の根拠等を記載した解雇通知書を交付することが考えられます。

普通解雇が不当とみなされるケースとは？

普通解雇が無効となった場合に会社が負うリスク

解雇が裁判所によって無効と評価された場合、当該従業員との雇用関係が継続し、職場復帰を求められるという問題や、解雇時から復職までの賃金に相当する金銭（いわゆるバックペイ）の支払いの問題が生じます。状況によっては、レピュテーションリスクも懸念されます。

普通解雇を適法に行うために必要な対応・手続き

普通解雇に至るまでの対応

注意指導の実施

能力不足や職務怠慢を解雇の理由と想定する場合、まずは当該従業員に対する指導や研修、適正配置等、能力の向上や勤務態度の改善、能力を発揮できる環境の整備等に尽力することが肝要です。
この点をおろそかにした事案で、解雇が有効と認められる可能性は低いと言わざるを得ません。

段階的な懲戒処分

当該従業員に対する指導等を行っても改善がない、という場合でも、いきなり解雇するのは穏当ではありません。始末書の作成や懲戒処分としての戒告等、客観的な記録を残すとともに、段階的な処分を積み重ねておくことが肝要です。

退職勧奨の検討

再三の指導や戒告等の処分を行ってもなお改善が見られないという場合でも、解雇だけを念頭に置くのではなく、退職勧奨を試みるほうが賢明です。
0か100かの解雇処分よりも、退職勧奨で合意退職とするほうが雇用主側にとっても確実ですし、ここまでの積み重ねは、当該従業員が退職勧奨に向き合う姿勢にも影響しうるからです。

普通解雇を行う際の手続き

解雇理由証明書の交付

解雇理由証明書は、「解雇した従業員に交付する、解雇の理由を記載した書面」です。当該従業員から請求された場合には必ず交付しなければなりません。
解雇通知書とは別の書類ですので、別途交付が必要です。

退職金の支給

退職金の制度が存する場合は、規定に従い、退職金を支給する必要があります。普通解雇を実施した場合でも、当然に支給対象外になるわけではないからです。
支給すべきか否かは、当該退職金規定の内容によるところです。

離職票の作成

解雇も退職の一種ですので、退職従業員一般と同様、離職票の発行請求等の手続きを行う必要があります。解雇日の翌日から10日以内に、ハローワークに必要書類を提出し、離職票の発行を受け、当該従業員に交付しましょう。

普通解雇を検討する場合は、労務の専門家である弁護士にご相談下さい。

本稿では解雇の要件等について記載しましたが、その内容はあくまで一般論の範囲内です。
解雇の有効性等を判断するには、具体的な事情や確保可能な客観資料の存否・内容等を前提とした評価・判断が必要です。

解雇の有効性が否定された場合のリスクは甚大ですので、労務に精通した弁護士等、事前に専門家に相談されることをお勧めいたします。