大人数の退職勧奨で気を付けるべきポイントと整理解雇について

会社の経営危機に際し人員整理を行う場合、自主的な退職を促す方法と、いわゆる整理解雇の二通りが考えられます。これらの違いを意識することは、適法性の確保にも重要となりますので、以下の説明を参考にしていただければ幸いです。

人員整理の方法

退職勧奨とは

退職勧奨は、使用者側が退職について働きかける手法の一つですが、あくまで労働者の自主的な意思決定によって決定されるものを指します。

整理解雇とは

整理解雇は、解雇の一類型であり、従業員の意思に関わらず使用者の決定によって行われるものです。適法とされるためには各種要件を充足することが要求されますので、慎重な取り扱いが必要です。

退職勧奨と整理解雇の違い

退職勧奨・整理解雇ともに、会社が退職を働きかけるという点は共通ですが、一番の違いは退職の自由や意思決定が労働者の側に確保されているか、という点です。

その他の人員整理の方法

その他の手法として、よく用いられているのは、「希望退職者を募る」という方法です。
従業員の自主的な意思に委ねるという点では退職勧奨に近い方法ですが、広く募集することができることや、適切な方法で行われる場合、従業員の意思決定に使用者側が関与する要素が少なく、任意性が問題になりにくいという点は利点です。

行き過ぎた退職勧奨は違法とみなされる

退職勧奨の体裁をとっていても、退職勧奨を執拗に繰り返す、人格を否定するような言葉を浴びせる等、その方法等が強制に及ぶものと評価される場合には、違法な退職勧奨として不当解雇・損害賠償等の問題に発展しかねませんので、注意が必要です。

大人数の退職勧奨で気をつけるべきポイント

会社の経営状態を十分に説明したか？

退職勧奨はあくまで従業員の自由な意思決定によって退職を選択してもらう必要があります。
会社の経営状態の十分な説明は、従業員自身の人生設計を含めた検討・納得において不可欠の情報ですので、誠実に説明を尽くすことが重要です。

検討する時間をどの程度与えたか？

退職は、従業員の生活基盤・人生設計の根幹にかかわる選択です。
検討するのに十分な時間を与えることは任意性の確保等、違法性に関わる評価の面でも重要となりますので、適切なスケジュール設定を心掛けましょう。

金銭的な優遇措置を提示したか？

人員整理のための退職勧奨や希望退職者の募集では、金銭的な優遇措置等が設定されることが多いところです。メリットの提示は、「退職する人間が必要だとしても、自分でなくてもよいのではないか」という心理状態等に対し、退職の決断を合理化するためにも肝要だと思いますので、条件面の設定や適切な提示についても検討されてみてください。

退職勧奨に応じてくれない場合の対処法は？

退職勧奨に応じてくれないからと言って、執拗に繰り返すようなことは避けましょう。
解雇の要件を充足せずとも退職が肯定されるのは、あくまで従業員の任意に委ねるからこそです。

どうしても人員整理が必要という場合は、希望退職者の募集や、要件を充足した上での整理解雇の実施等、別の手法を検討するべきです。

整理解雇が認められるための4要件

整理解雇を行うためには、以下の4要件をすべて充足することが求められます。

①会社の維持・存続のために人員削減がどうしても不可欠であること（整理解雇の必要性）、②整理解雇を回避するために希望退職者の募集等、会社が取りうる措置を尽くしていること（解雇回避努力義務の履行）、③対象者選定の基準が選定者の主観ではなく、公平性・合理性を有するものであること（対象者選定の合理性）、④労働者等との間で十分な協議・説明が尽くされていること（解雇手続きの相当性・労働者側の納得を得るための相当の努力）

これらを充足しないものは不当解雇と評価され、大きな金銭的損失等につながりかねないリスクを負うものです。

退職勧奨や整理解雇に関するお悩みは、労働分野に強い弁護士法人ALGにご相談下さい。

退職勧奨や整理解雇は、法的に複雑な知識や慎重な判断が求められる分野です。

不当解雇として争われ、違法の評価を受けてしまうと、多額の金銭的損失にもつながりうる問題ですので、日ごろより適切な知識をもって労務管理にあたることはもちろん、労働問題を専門に取り扱う弁護士への相談等についても強くお勧めいたします。